TOUT SAVOIR SUR LE CSE

Avec Magalie Tessier, avocate en droit du travail, créatrice du Cabinet Legalie

Tout savoir sur le CSE (Comité Social et Economique), ses règles, son rôle, son fonctionnement, ses enjeux...

Magalie Tessier, avocate en droit du travail, qui dirige son propre cabinet d'avocat, le Cabinet Legalie, fondé il y a un an et demi, vous offre un tour complet d'un sujet qui accompagne le succès des startups qui grandissent ... Il est obligatoire à partir de 11 salariés en poste dans l'entreprise depuis au moins un an...

Le droit est particulièrement complexe, et en particulier le droit du travail qui est un droit du quotidien très technique et qui évolue beaucoup. C'est donc très compliqué pour les CEO et les DRH de faire une veille tout le temps ; néanmoins, la fonction RH comprend la partie juridique, et se doit donc d’être full compliant.

DÉFINITION ET RÔLES DU CSE

Le CSE est une entité unique qui regroupe les anciennes instances suivantes :

• CE (Comité d'Entreprise),

• CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail),

• et délégués du personnel.

Il joue plusieurs rôles au sein de l’entreprise :

Un rôle social et culturel

Bien sûr, le CSE garde les prérogatives du CE pour les activités sociales et culturelles (tarifs préférentiels etc).

Un rôle économique

Mais son rôle principal est économique. En effet, le CSE a le droit d'accéder à de nombreux documents de l'entreprise : documents liés à la stratégie de l’entreprise, son organisation, toutes les orientations qui vont impacter les conditions de travail (changements de locaux, introduction d’un nouvel outil digital…), etc. Attention, concernant certaines informations sensibles, il peut être tenu au secret.

Un rôle d’interface entre la direction, les RH et les employés

Le CSE joue un rôle crucial en tant qu'interface entre la direction, les RH et les employés, et ce, dans les 2 sens :

1. En fournissant, de façon cadrée, des informations stratégiques, économiques aux collaborateurs.

2. En faisant remonter aux dirigeants et aux RH le pouls de la vie au quotidien des collaborateurs.

Un rôle de protection

Le CSE remplit un double rôle de protection :

1. Il protège les employés : on se représente souvent le CSE comme étant un organe visant à protéger les intérêts des salariés, notamment sur le plan de la sécurité, de l'hygiène, du culturel, ou encore de leurs droits au travail. Bien sûr c’est totalement vrai, mais pas uniquement !

1. En effet, il protège aussi l’entreprise : le CSE est un facteur de performance pour l’entreprise, il est même essentiel à la réalisation des objectifs de l'entreprise. En effet, toute entreprise a besoin d’un collectif de travail organisé, qui fonctionne bien, et ce n’est possible qu’avec des collaborateurs qui se sentent bien. Pour cela, un dialogue social entre CEO, DRH et collaborateurs est nécessaire : le CSE est le maillon qui va permettre cela, en prenant notamment la température des équipes, des collaborateurs, et en faisant remonter les éventuels problèmes auprès de la direction - problèmes dont ils n’auraient pas forcément connaissance sans le CSE, les gens n’osant pas forcément parler, de peur d’être mal vus ou sanctionnés. D’un point de vue de l’entreprise, le CSE ne doit donc pas être perçu comme une contrainte mais comme un atout. Un dialogue social qui fonctionne bien est le signe d’une bonne santé globale de l’entreprise. Sans ce dialogue, il y aura forcément des blocages à un moment donné - individuels ou collectifs.

MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DU CSE

Quand et comment mettre en place le CSE ?

La mise en place du CSE est obligatoire à partir de 11 salariés, qui ont été à temps plein pendant 1 an. Pour cela, l'employeur doit organiser des élections professionnelles, en s’y prenant environ 3 mois à l'avance car il y a toute une logistique à organiser :

• prévoir le calendrier ;

• prendre un logiciel de vote, ou organisation physique des votes sur place ;

• Informer les salariés des conditions pour se présenter, des dates du vote etc (par affichage, sur intranet…)

À noter que l'employeur est obligé de les organiser, sinon c'est un délit pénal qui s'appelle le délit d'entrave. Et ce, que quelqu’un se présente ou non :

• Si personne ne se présente, on doit établir un PV de carence pour prouver à l'inspection du travail que l'employeur a fait son devoir. Et un deuxième tour est obligatoirement organisé - encore une fois qu’il y ait un candidat ou non.

• En cas de présence de candidats, il y a un premier tour, et si nécessaire, un second tour. À la fin, des représentants du personnel sont élus pour former les membres du CSE.

Au final, si personne n’a été élu, c’est une carence et il faut recommencer 4 ans plus tard.

Mais filouter pour éviter la mise en place d’un CSE, est-ce possible ?

On pourrait imaginer que certains dirigeants pourraient être tentés d’empêcher la mise en place d’un CSE, soit en organisant un processus d’élection de manière un peu “cachée”, soit en envoyant des messages décourageants en coulisse pour éviter les candidatures…

En théorie, bien sûr c’est possible, en droit on connaît bien l’expression “pas vu, pas pris” ! Mais attention :

• Toute incitation à ne pas se présenter, ou à ne pas informer les salariés qu’il y a des élections, constitue un délit d'entrave au dialogue social, un délit pénal passible d'amende.

• Et n’importe qui dans l’entreprise peut saisir les juridictions, ou faire venir l’inspection du travail pour faire constater le délit.

• Dans tous les cas, au bout d’un moment, s’il n’y a aucun délégué du personnel pendant quelques années dans l’entreprise alors que ce devrait être le cas, l’inspection du travail finira par venir…

Donc évidemment, ce n’est pas du tout conseillé !

Conditions d’éligibilité et protection des représentants du CSE

Pour être éligible, il faut :

• avoir au moins 18 ans,

• avoir travaillé dans l'entreprise pendant au moins un an,

• et ne pas avoir de liens étroits (lien familial, conjoint etc) avec le CEO.

• Le ou la DRH ne peut voter et être élu(e) non plus, puisque sa fonction est de négocier et de gérer cette partie avec les représentants, sinon il serait en quelque sorte juge et partie. Les autres membres des RH (recruteurs ou autres) peuvent voter et être élus, tant qu’ils ne gèrent pas les relations sociales, c'est-à-dire les relations avec les syndicats.

Tous les employés peuvent voter s'ils ont au moins 3 mois d'ancienneté, sont âgés de plus de 16 ans et jouissent de leurs droits civiques.

Les représentants du personnel, même ceux qui se sont présentés mais n’ont pas été élus, bénéficient d'une protection contre le licenciement. Les licencier nécessite une procédure spéciale : il va falloir justifier à l'inspection du travail qu'on a bien un motif de licenciement sérieux et réel. Et ils sont assez durs, ce qui est normal : il faut que la liberté de parole des représentants soit assurée dans l'entreprise, sans crainte de représailles. C’est un contre-pouvoir. Également, leurs contrats ne peuvent pas être modifiés sans leur consentement, par exemple on ne peut les envoyer travailler dans une autre région.

Fonctionnement du CSE au quotidien

Une fois formé, le CSE doit tenir des réunions récurrentes, au moins une fois tous les deux mois, avec tous les membres titulaires. Si un membre titulaire est absent ou a quitté l'entreprise, il doit être remplacé par un membre suppléant.

Les réunions doivent obligatoirement aborder certains thèmes liés à l'impact économique de l'entreprise : nombre de recrutements, de contrats temporaires (intérim, alternance, CDD…), objectifs financiers, stratégie financière, rachat d’une autre entreprise ou fusion, congés (dates de fermeture annuelle de l’entreprise) etc. En bref, ils doivent être au courant de tout ! Ces réunions nécessitent une préparation minutieuse : il faut préparer les thèmes, créer des PowerPoints…

Lors de ces réunions, les dirigeants devront aussi répondre aux questions des représentants du CSE sur les sujets présentés, ou sur des questions diverses qui ont été remontées aux représentants par les employés. Par exemple, lorsqu'une réorganisation d'un service est prévue, les représentants peuvent demander des détails tels que le nombre de personnes impactées, le calendrier prévu, les éventuels changements de missions pour certains employés, etc. Aucune censure n'est possible, ils ont le droit de tout savoir - après bien sûr le CEO répond comme il veut. Il n’est pas obligé de donner tous les détails (par exemple le CSE n’a pas besoin d’avoir le bail d’un local), notamment sur des choses qui ne sont pas finalisées. Si la direction hésite entre 2 locaux pour un déménagement, il ne va pas donner les adresses pour que les employés aillent voir…

Ensuite, les membres du CSE doivent faire redescendre ces informations aux salariés, mais de manière cadrée. Les dirigeants peuvent demander que certaines informations restent confidentielles (ce point peut d’ailleurs faire l'objet de négociations entre le CSE et les dirigeants).

Les accords-cadres

Dans la négociation collective au sein d'une entreprise, il existe plusieurs types d'accords collectifs :

• Les accords signés au niveau du secteur d’activité, négociés entre les syndicats patronaux et salariaux : les conventions collectives, que tout le monde connaît.

• Et les accords collectifs d'entreprise, moins connus, négociés directement dans l'entreprise.

En fonction de la situation de l’entreprise, les accords collectifs d’entreprise peuvent être conclus selon plusieurs modalités :

1. Si elle a suffisamment de salariés, les syndicats vont pouvoir désigner parmi les membres du CSE (titulaires ou non) des personnes qui seront les délégués syndicaux, et ce sont eux qui vont négocier les accords collectifs.

2. S’il n’y a pas de délégués syndicaux, il est possible de négocier avec le CSE.

3. Et en l'absence de CSE, l'employeur peut lui-même élaborer ses accords, et les soumettre à un référendum avec les salariés, nécessitant une majorité des 2/3 pour être validés.

L’avantage des accords collectifs, c’est qu’ils permettent d'adapter les règles de l'entreprise à sa culture, ses objectifs et son personnel : c’est en quelque sorte un petit droit du travail personnel propre à l'entreprise. Par exemple, on peut déroger à la convention Syntec pour adapter le temps de travail selon les besoins individuels des salariés. Ou sur le télétravail, il est possible de spécifier les conditions d’acceptation. Ces accords offrent donc une flexibilité appréciée par les entreprises pour répondre à leurs besoins spécifiques.

Cette négociation collective va avoir un effet positif sur l'attraction et la fidélisation des collaborateurs, et dans un contexte où certains profils sont très demandés, c’est un véritable atout. En effet, il est possible par exemple de mettre en place des accords d'intéressement avec des KPI qui, s’ils sont atteints, permettent d'attribuer des primes aux salariés. Pour les gens et les équipes, c’est très motivant !

LES POTENTIELS EFFETS DE BORD

On l’a vu, le CSE permet d’instaurer un dialogue social dans les entreprises, qui favorise un équilibre entre les impératifs de performance économique et le bien-être des salariés. Cet organe de gouvernance joue un rôle essentiel pour identifier des problématiques parfois négligées - ou tout simplement non identifiées - par la direction (parce qu’ils sont connectés à beaucoup d’autres choses plus stratégiques), comme du harcèlement moral ou d'autres difficultés moins graves liées au quotidien des salariés.

Mais il faut bien le reconnaître, dans l'imaginaire collectif, le dialogue social est souvent perçu comme un bras de fer entre employeurs et salariés, qui peut prendre la forme de 2 extrêmes :

• Soit des employeurs malintentionnés qui exploitent les salariés sans scrupules pour toucher de gros dividendes, ce qui peut conduire à des risques psychosociaux pour les salariés.

• Soit à l’inverse des syndicalistes radicaux hostiles au dialogue, qui sont constamment dans le passage en force.

Effets possibles spécifiques aux start-ups

Ceci étant, c’est plus vrai dans les grosses entreprises et notamment les industries lourdes, et beaucoup moins dans les start-ups, qui sont des structures beaucoup plus petites, plutôt orientées services, avec un management beaucoup plus flat, et une moyenne d’âge jeune où très peu de personnes sont syndiquées. Les éventuels problèmes seront plus liés à de la méconnaissance ou de l'incompétence par rapport au droit du travail qui est très complexe, plutôt qu’à des personnes malintentionnées, que ce soit du côté des salariés ou des dirigeants.

Attention, cela ne signifie pas pour autant que le CSE est inutile en start-up car on l’a vu, il agit comme un tampon, un garde-fou entre les exigences de performance économique et la protection des intérêts des salariés et de la collectivité. Et c’est particulièrement vrai :

• En période d'hypercroissance, qui peut générer un environnement de travail vraiment difficile pour les collaborateurs, avec en plus l’arrivée de nouvelles personnes. Dans ce type de contexte, il est vraiment préférable d’avoir anticipé, réfléchi, mis des process et une organisation solide en amont, et professionnalisé la RH (en interne ou en externe) et le juridique RH pour pouvoir prendre le pouls. L’important durant cette période est d'être bien entouré par des professionnels compétents qui sont capables d’accompagner cette croissance.

• Et globalement pour toute autre période de changements (réorganisation, modification des conditions de travail, nouveaux projets impactants pour les salariés, mise en place de télétravail etc), qui va faire que les gens ne vont plus s’y retrouver dans une culture qui change, ou dans cette nouvelle organisation.

Dans ces contextes-là, si le CEO ou le DRH a une bonne relation avec le représentant du personnel, il va pouvoir aller le voir pour prendre un peu le pouls de la société, voir ce qui ne va pas en ce moment, et discuter de ce qui pourrait être fait pour améliorer les choses. Là on a un vrai dialogue social qui est constructif. Surtout que pour tout changement, les dirigeants sont obligés d’en informer le CSE en amont, il est donc possible pour le CSE de faire le tour des différentes directions, des différentes équipes, pour discuter et voir quelles difficultés le projet pourrait entraîner sur le terrain, que la direction n’aurait pas forcément vu.

Un autre effet de bord possible en start-up, c’est que l’entreprise est un peu comme une famille, avec une passion qui anime tout le monde autour du projet commun. Il y a des côtés négatifs à cela :

• Il y a peut-être des choses qu'on n’ose pas se dire, ou au contraire on va les dire un peu trop crûment, ce qui n'est pas forcément mieux. Là, le CSE va pouvoir jouer son rôle tampon, en allant voir les personnes une par une et leur demander de quoi elles ont besoin pour leur bien-être, ou pour être plus performantes dans leur travail.

• Les relations interpersonnelles sont moins formelles et plus floues, avec des activités parfois hors cadre professionnel (soirées, etc), mais il est nécessaire de maintenir des limites pour préserver la vie privée de chacun. Là encore, le CSE et les représentants du personnel sont là pour discuter de ces questions et établir des garde-fous si nécessaire. Il faut que le CEO et les RH se rendent compte qu'on est quand même dans un cadre de travail et donc on ne peut pas tout accepter. Il existe un cadre légal à respecter. Les collaborateurs doivent le comprendre également : aussi motivés soient-ils, ce n’est pas leur bébé à eux, leur projet à eux, à un moment donné ils vont avoir besoin d'une vie de famille, de sortir, de faire du sport, d'avoir une vie privée à côté…

Cas où la direction fait des choses douteuses, illégales…

Que faire lorsqu’un salarié, membre du CE ou non, constate dans l’entreprise que des choses graves se passent: détournement de fonds, harcèlement, discrimination, etc.

• Tout salarié a un droit d'alerte : il peut dénoncer ces pratiques aux instances internes ou externes compétentes (DRH, CEO, inspection du travail, voire la police), et dans ce cas, il sera protégé par loi. La loi a prévu en effet un statut spécifique pour la protection des lanceurs d'alerte. Bien sûr, les faits dénoncés doivent être réels… Cependant, même s'il se trompe mais avait des raisons de croire que les faits étaient avérés, il sera protégé, et notamment il ne pourra pas être sanctionné par l’employeur.

• Les membres du CSE ont davantage de droits : ils ont le droit de mener des enquêtes, que ce soit sur des problèmes de harcèlement, de discrimination, ou même moins graves comme des problèmes d'organisation du travail. L’enquête doit être menée de manière la plus objective possible, et pour cela, le CSE peut effectuer cette enquête en interne ou saisir un tiers pour demander des expertises. Par exemple, ils peuvent faire venir un consultant spécialisé en risques psychosociaux, qui va interviewer les personnes du service, afin de comprendre pourquoi et proposer des solutions pour mettre fin au problème. Bien sûr, le CSE a le droit de recevoir les résultats de l'enquête.

Cas où un membre du CSE fait du zèle

À l’inverse, que peut faire un founder face à un membre du CSE qui fait du zèle, profite de sa situation, bref est insupportable en rejouant Germinal au premier degré… ? Sachant qu’il n’a pas le droit de le licencier comme on l’a vu précédemment, et ce que jusqu’à un an après la fin de son mandat.

Le principal danger, c’est que son comportement contamine toutes les équipes. Pour éviter cela, Magalie suggère plusieurs pistes, mais l’idée c’est de montrer la dissonance entre les déclarations de cette personne et la réalité de l'entreprise :

• Remettre cette personne face aux obligations légales de l'employeur, et le confronter aux faits réels : l’entreprise fait ça, ça et ça, et tout est conforme légalement. Et c'est l'employeur qui décide, c'est lui qui a le pouvoir de direction sur ses salariés, c'est lui qui organise sa société aussi comme il l'entend.

• L'employeur a le droit aussi d'enquêter de son côté : si la personne dit par exemple qu’un employé est maltraité, le DRH peut aller voir le salarié en question, interroger ses collègues, pour essayer de comprendre s'il y a un vrai souci ou si c'est complètement disproportionné par rapport à la réalité.

• Parfois, simplement avec un peu d’humour en les mettant face à la réalité en réunion, il peut se sentir un peu ridicule et cela peut freiner ses ardeurs.

• Il faut organiser des réunions d’équipe, expliquer, apporter des éléments pour que les collaborateurs puissent se faire leur propre opinion et se rendre compte de la dissonance entre ce que dit le représentant du personnel et la réalité. Et bien sûr, ne pas leur mentir - sinon on fait le jeu du représentant qui est insupportable… Il suffit de montrer que vous êtes transparent, que vous avez tel problème, voilà comment vous le régler, et pourquoi.

• Il ne faut pas utiliser ce représentant du personnel qui est problématique comme biais, il faut dialoguer directement avec les collaborateurs concernés. Le CEO peut passer les voir pour leur dire qu’il comprend leurs critiques, leurs peurs, mais qu’il faut que tout le monde soit sur la même longueur d’onde pour avancer.

• Manque d’informations ou de transparence

Parfois, simplement, l’entreprise ne va pas parler des difficultés auxquelles elle est confrontée, pas par volonté de rétention d’informations, mais plutôt pour protéger les collaborateurs, pour ne pas qu’ils stressent. Même si ça part d’une bonne intention, c’est une mauvaise idée car à un moment il y aura forcément une fuite quelque part, ou l’entreprise sera dans une telle difficulté qu’elle ne pourra plus le cacher, et là ce sera pire, les collaborateurs vont réellement être en situation de stress.

Il vaut mieux communiquer en amont en toute transparence avec le CSE pour expliquer la situation de l'entreprise, c’est là que le rôle tampon du CSE va être très important. Normalement, s’ils comprennent l’urgence de la situation, s’il y a besoin de sauver l’entreprise par exemple, ils vont tout faire pour faire passer la pilule aux salariés, en expliquant les choses de manière moins stressante, en donnant des indications sur ce qui va être mis en place, sur les projets qui vont être décalés etc. Les gens vont se confier plus facilement aux représentants qu’au CEO ou au RH sur leur situation individuelle face à cette nouvelle configuration. Donc c'est là où le dialogue social est vraiment utile et prend tout son sens !

EN CONCLUSION

À travers le CSE, un vrai dialogue social va permettre :

• En tant que CEO, de vous intéresser à la réalité de ce que vivent vos salariés ;

• Et en tant que salarié, de mieux comprendre la vie de l'entreprise et ses orientations.

QUI ES-TU MAGALIE ?

Magalie accompagne les CEO et les DRH des entreprises IT, tech et start-up pour les aider à gérer leurs employés de manière conforme à la loi, et à organiser un collectif de travail aligné sur les objectifs de l'entreprise. Elle propose du conseil juridique sur mesure, sous forme d’abonnement ou de forfaits thématiques selon les besoins de l’entreprise. Avec 12 ans d'expérience depuis son serment d'avocate, elle a travaillé en tant qu'avocate collaboratrice indépendante, puis en tant que juriste au sein des RH de différentes entreprises, notamment dans un grand groupe d'assurance pendant 8 ans. Plus récemment, elle a travaillé pour une entreprise de services numériques avec une culture très start-up, avant de déménager à Lyon et créer Legalie.

Vous pouvez contacter Magalie sur Linkedin

Site web de Legalie : https://legalieavocat.fr/

Ressources recommandées par Magalie :

• Le livre Droit du travail, droit vivant de Jean-Emmanuel Ray

• Le livre Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH : De la semaine de 4 jours aux salaires transparents, décryptage des nouvelles stratégies RH de Michel Barabel et Pierre Monclos

• Le livre Happiness : Les Bienfaits de l'intelligence émotionnelle dans la vie professionnelle aux éditions Harvard Business Review

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