Avec Géraldine Michaud, Manager Talent Acquisition Specialist & Mission Handicap chez Leboncoin.fr
Géraldine Michaud est Manager Talent Acquisition Specialist & Mission Handicap chez leboncoin depuis 2020. Elle a une expérience de 8 ans dans le recrutement, en cabinet de recrutement et en entreprises digitales.
Leboncoin, site de petites annonces lancé il y a 15 ans qui accompagne aujourd’hui plus d’un Français sur 2, possède aussi d’autres marques (L’argus, Locasun…) et appartient au groupe Adevinta, présent dans 11 pays. Adevinta a 8000 collaborateurs, et leboncoin plus de 1600.
Dans cet épisode, nous aborderons le thème du handicap, un sujet people très important, grâce à l'expérience et le recul de Géraldine au sein d'une entreprise qui dispose d'une maturité et d'une envergure suffisantes pour avoir mis en place des initiatives dans ce domaine. Nous allons aborder cet épisode de manière progressive, marche par marche, en fonction de ce que l'entreprise est tenue (légalement) de faire ou peut mettre en place à son initiative en matière de handicap, à mesure que l'entreprise se développe et que le budget potentiel augmente.
DÉFINITIONS ET ÉTAT DES LIEUX EN FRANCE
Nous allons donner 2 définitions - la définition générale du handicap et la définition du handicap en entreprise - qui sont la base pour cadrer exactement ce dont on va parler :
Définition du handicap
Ce qui constitue un handicap : toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale, cognitive, ou psychique, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Définition du handicap en entreprise
Est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par l'altération d'une ou plusieurs fonctions (physique / sensorielle / mentale ou psychique).
Le handicap en France
En France, il y a près de 3 millions de personnes ayant une reconnaissance administrative en tant que travailleurs handicapés (RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Il existe 7 types de handicaps :
les maladies invalidantes / chroniques (telles que le cancer, le diabète, l'asthme, les migraines, l’épilepsie…) ;
les handicaps visuels (daltonisme, malvoyance…) ;
les handicaps psychiques (bipolarité, dépression) ;
les handicaps moteurs (amputations, paralysies, malformations…) ;
les handicaps auditifs (acouphènes, hyperacousie, surdité partielle à profonde) ;
les handicaps mentaux (comme la trisomie 21) ;
et les handicaps cognitifs (troubles dys, troubles du spectre autistique).
Les handicaps psychiques constituent le premier handicap en entreprise, même si les personnes ne sont pas toujours reconnues administrativement.
La reconnaissance du handicap
Chaque situation de handicap étant différente et personnelle, et plus ou moins invalidante, comment se passe la reconnaissance administrative ?
En France, une demande de reconnaissance administrative de handicap nécessite de monter un dossier avec un certificat médical spécifique à chaque situation. Ce dossier est transmis à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), et c’est une commission qui va émettre un avis, si oui ou non cette personne a besoin d'une reconnaissance. Cette reconnaissance a une durée définie, et doit donc être renouvelée régulièrement.
À noter que c’est une loi de 1975 qui a établi cette solidarité nationale obligatoire et qui a renforcé les droits et l'accompagnement des personnes en situation de handicap, favorisant une société plus inclusive.
Autour de cette limite marquant la reconnaissance RQTH, on peut cependant être confronté aux “zones grises” suivantes :
Une personne qui aurait un problème, une maladie, des difficultés au travail qui ne sont pas reconnus RQTH : S’il y a un véritable impact sur son travail, il faut l’inciter à en parler au médecin du travail, qui pourra l’orienter éventuellement vers un spécialiste. Plusieurs cas de figure sont possibles :
Si besoin, elle pourra faire ensuite une demande de RQTH, et la commission peut statuer en sa faveur. Géraldine donne l'exemple d'une personne chez leboncoin atteinte de diabète qui rencontrait de réelles difficultés dans son travail : elle a finalement obtenu cette reconnaissance malgré les doutes du médecin du travail, le diabète n’entrant pas officiellement dans le cadre de la RQTH. C’est donc vraiment du cas par cas.
Même s’il n’y a pas de reconnaissance, le médecin du travail peut recommander des aménagements, l’entreprise a alors pour obligation de les respecter.
Dans tous les cas, l’entreprise, par empathie, altruisme, peut aussi prendre en compte les difficultés de cette personne.
Une personne avec un trouble minime qui, par égocentrisme ou manque d'intérêt pour les autres, pourrait demander un traitement spécial sans avoir un véritable handicap incapacitant : dans la mesure où le processus de reconnaissance d'un handicap implique un examen médical et un certificat médical, il ne peut pas y avoir de reconnaissance de handicap si elle n’en a pas vraiment besoin. Le dossier est complexe et très détaillé, il doit expliquer les impacts sur le travail, les raisons pour lesquelles le handicap ralentit la personne et comment cela peut affecter son projet professionnel, pour que la commission prenne sa décision.
NIVEAU 0 : LA BASE LÉGALE
Quelles sont les obligations légales des entreprises en ce qui concerne les personnes en situation de handicap ?
Le devoir de protection des salariés
D’abord, et ceci indépendamment du handicap, toute entreprise doit garantir la sécurité de ses employés : la loi exige que chaque employeur prenne des mesures de sécurité pour protéger la santé physique et mentale des personnes qui travaillent pour eux. Il doit vraiment s'assurer de mettre en place un environnement de travail sain pour tout collaborateur et collaboratrice. Et donc si une personne peut prouver qu'elle a été mise en danger ou que sa santé s'est détériorée à cause de l'entreprise, elle peut engager une action en justice.
Suivre les recommandations de la médecine du travail
Ensuite, il faut savoir que les recommandations de la médecine du travail doivent également être respectées. Si jamais elles ne peuvent pas l’être, l’entreprise doit le justifier en fournissant des preuves.
Obligations pour les personnes en situation de handicap
Pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise a pour obligation :
de prendre des mesures efficaces pour aménager le poste de travail de la personne handicapée.
de faciliter le recours au télétravail : si la personne souhaite faire du télétravail, l’entreprise ne peut quasiment pas le lui refuser.
de déclarer annuellement le nombre de collaborateurs en situation de handicap qu'elle emploie (loi de 2018).
d’avoir un référent désigné sur le sujet du handicap (pour les entreprises d’au moins 250 salariés).
et de respecter un quota de 6% de travailleurs handicapés (pour toute entreprise qui a au moins 20 salariés à temps plein tout au long de l'année). Si l'entreprise ne respecte pas ce quota, elle devra payer une contribution (= une taxe). Cependant, à partir du moment où l'entreprise atteint les 20 salariés, elle bénéficie d'une période de 5 ans sans payer cette taxe, afin de lui laisser le temps de mettre en place des actions en place et d'embaucher une ou des personne(s) en situation de handicap.
Adéquation entre le poste et le handicap lors du recrutement
Lors du processus de recrutement, on cherche une adéquation entre le poste et le candidat. Comment trouver l'équilibre entre l'intégration des travailleurs handicapés et leurs types de handicap qui peuvent être - tout ou partie - incompatibles avec le poste ?
Il n’existe pas spécifiquement de loi qui encadre cette situation. La philosophie de base, c’est que ce n'est pas à la personne de s'adapter à son poste, mais à l'employeur de mettre en place des aménagements pour compenser le handicap. Car l'objectif du recrutement, rappelons-le, est de recruter quelqu’un qui a les compétences recherchées, donc on ne pense pas au handicap de la personne, on pense à ses compétences.
Si une personne possède les compétences requises mais a besoin d'aménagements spécifiques, cela doit être pris en compte. Par exemple, cela peut être du télétravail si la personne a besoin d’un environnement propice à la concentration, ou pour quelqu'un qui est autiste Asperger, on peut adapter ses horaires pour lui éviter d'avoir à affronter la foule pendant les transports, etc.
En fait, c’est à l'employeur de fournir toutes les informations pertinentes dans l'annonce du poste, afin que les personnes en situation de handicap puissent elles-mêmes déterminer si le poste leur convient ou non : la charge de travail, le port de charges lourdes, les déplacements...
Par exemple, une personne ayant des problèmes aux cordes vocales ne pourra pas exercer le rôle d'animateur de podcast, car aucun aménagement de poste n’est possible pour résoudre cette problématique. Dans ce cas, on lui proposera plutôt une reconversion. En revanche, même si c’est un environnement très bruyant, quelqu'un souffrant d'hyperacousie pourrait travailler dans un centre d'appels, en mettant par exemple un casque adapté.
NIVEAU 1 : UN PEU DE TEMPS MAIS BUDGET FAIBLE
Au niveau 1, où il y a peu de budget mais un peu de temps disponible, quelles initiatives peut-on déjà mettre en place ?
Désigner un référent handicap
À ce niveau, on peut déjà désigner un référent ou une référente (ou ambassadeur) handicap, même si l’entreprise n’a pas encore atteint l'effectif de 250 salariés. Il peut d’ailleurs y avoir plusieurs personnes pour ce rôle, surtout si l’entreprise est sur plusieurs sites, régions, ou pays.
Ce référent serait une personne animée par la cause du handicap. À ce stade, elle sera là principalement pour accompagner les collaborateurs, être un point de contact pour toute question liée au handicap. En effet, les personnes n’osent pas forcément en parler à leur manager, elles ont parfois honte, et avoir ce premier contact peut vraiment leur être très utile et les soulager.
Ce n’est pas un rôle très lourd, le référent est surtout là pour offrir une écoute et un premier soutien. Ceci dit, si le référent n’a aucune connaissance du handicap, il peut être intéressant de lui proposer un MOOC, une formation de base pour qu’il comprenne bien ce qu'est le handicap et comment il peut accompagner les collaborateurs qui ont une question.
Faciliter l’équilibre vie pro / vie perso de la personne handicapée
Différentes initiatives, portées par la direction, peuvent être proposées pour faciliter l'équilibre vie pro / vie perso d'une personne en situation de handicap. Chez leboncoin, la première initiative qu’ils ont mis en place était d'autoriser des jours d'absence pour permettre, par exemple, aux collaborateurs en situation de handicap de gérer :
leurs rendez-vous médicaux,
les démarches administratives liées au renouvellement de leur dossier de RQTH, etc.
Cette initiative ne nécessite pas des ressources financières importantes et n’a presque aucun impact pour l’entreprise, mais peut avoir un impact significatif pour les travailleurs handicapés, en leur facilitant vraiment la vie, en contribuant à leur bien-être et à leur reconnaissance au sein de l'entreprise. Chez leboncoin, ils offrent 4 demi-journées par an, mais souvent les personnes concernées n’osent pas les prendre, et c’est Géraldine qui les incite à les utiliser.
Pour aider ces personnes, proposer plus de télétravail peut également faire partie de ce type d’initiatives vraiment utiles.
Mener des actions de sensibilisation
La sensibilisation est vraiment un point clé, et beaucoup d’actions peuvent être faites en termes de sensibilisation.
Géraldine propose déjà de commencer par déconstruire les stéréotypes liés au handicap en partageant des chiffres clés. Par exemple :
80% des handicaps sont invisibles, donc handicap ne signifie pas fauteuil roulant (qui ne représente que 2 à 3% des situations).
Seulement 15% des personnes en situation de handicap demandent un aménagement de poste, etc.
On peut profiter de moments clés pour faire ces actions, comme la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (3e semaine du mois de novembre). Durant cette période, on peut tout simplement partager des articles ou du contenu de sensibilisation, ce qui ne demande pas forcément beaucoup de temps.
Si l'entreprise ne maîtrise pas bien le sujet, elle peut également faire appel à des partenaires extérieurs. Pour Géraldine, le principal interlocuteur sur le sujet du handicap, c’est l’Agefiph, une association qui gère les fonds pour les personnes handicapées : leur site internet propose énormément de contenu déjà tout préparé sur beaucoup de sujets, et c’est gratuit ! Et si l’entreprise paye la contribution (taxe), l’Agefiph met à disposition un conseiller pour aider l’entreprise, avec un large choix d'initiatives et d'accompagnements.
Recruter une personne handicapée
Si on souhaite recruter une personne en situation de handicap, l’Agefiph dispose d'un site d'emploi gratuit où l'on peut publier ses annonces (c’est gratuit si on le fait manuellement).
Dans l’annonce elle-même, Géraldine propose :
de préciser la présence d'un référent handicap dans l’entreprise, ce qui permet de rassurer le candidat en situation de handicap,
et de fournir un maximum d'informations pour que le ou la candidat(e) la personne puisse évaluer si le poste lui convient ou non : emplacement, environnement de travail (bruyant ou non), déplacements éventuels, etc.
NIVEAU 2 : AVEC DAVANTAGE DE RESSOURCES ET DE TEMPS
Au niveau 2, l'entreprise souhaite exprimer ses convictions de manière plus profonde, avec davantage de ressources et de temps consacré sur le sujet. C’est à ce stade que se trouvait leboncoin quand Géraldine est arrivée dans l'entreprise en 2018. De nombreuses initiatives peuvent être lancées à cette étape :
Faire un sondage / diagnostic
Lorsqu’on arrive à ce stade, la première chose à faire est d’entreprendre un diagnostic, l'idéal étant de se faire accompagner par une structure (chez leboncoin ils ont été accompagnés par le cabinet spécialisé Goods to Know). Mais si on a peu de moyens financiers, il est toujours possible de le faire avec un outil interne, trouver des questions sur Internet, prendre des questions qui sont compatibles avec ses enjeux, et les envoyer aux collaborateurs.
Si on ne le fait pas avant, outre le fait que cela demande plus de temps et d’argent, c'est que réaliser un audit sans s’engager derrière ne sert à rien. C’est en effet un véritable message lancé auprès des collaborateurs, un vrai souhait d’avancer sur ces sujets : le but de l’audit est en effet de pouvoir ensuite mettre en place un plan d'action sur plusieurs années, avec des enjeux forts et des actions concrètes associées à chaque enjeu.
Cet audit consiste en un questionnaire qui évalue la perception du handicap par les collaborateurs, ce qui permet par la suite de définir les actions clés et les enjeux à aborder en priorité.
Chez leboncoin, suite à ce sondage, plusieurs constats se sont dégagés :
Les collaborateurs souhaitaient qu’on parle davantage du handicap,
Il était nécessaire de déconstruire certains stéréotypes,
Il y avait un besoin d'accompagnement : en effet, certaines équipes exprimaient l'intérêt d'embaucher des personnes en situation de handicap mais avaient besoin d’aide pour surmonter certains freins (liés à l'adaptation des postes, ou à la perception de la capacité des personnes handicapées à remplir toutes les missions données par les managers, etc).
Ils ont également constaté que certains collaborateurs en situation de handicap n'osaient pas se manifester. Il faut savoir qu’en moyenne, il peut y avoir jusqu’à 30% des collaborateurs en situation de handicap dans une entreprise, reconnus ou non.
Pour répondre à ces constats, ils ont décidé de prioriser 3 enjeux :
La sensibilisation et la déconstruction des stéréotypes.
Recruter des personnes en situation de handicap, d’autant plus que la société était en hyper croissance et avait de nombreux postes à pourvoir.
Sous-traiter certaines activités à des secteurs adapté et protégé, notamment en travaillant avec des entreprises adaptées et des consultants ayant un statut de travailleur handicapé.
S’entourer d’experts
Si l'on dispose d'un certain budget, une possibilité est de s'entourer d'experts. Chez leboncoin, dans la deuxième et troisième année de la Mission Handicap, ils ont collaboré avec l'association Tremplin. Cette association accompagne les jeunes en situation de handicap en les aidant à obtenir une formation, un stage et un coaching. Leboncoin est donc devenu partenaire de Tremplin afin d'aider ces jeunes à atteindre leurs objectifs scolaires et professionnels.
Pour cela, les collaborateurs ont pu accompagner des jeunes pendant une heure ou deux par an grâce à un système de coaching. Cette initiative a été très appréciée par tous les collaborateurs, cela a permis notamment de changer les perceptions sur les jeunes en situation de handicap, leur permettant de découvrir une pluralité des handicaps, et de voir que tous les handicaps n’étaient pas lourds.
Participer à des salons de recrutement spécialisés
Leboncoin a également participé à des salons de recrutement, comme Hello Handicap qui est un salon digital exclusivement dédié aux personnes en situation de handicap.
Participer à Duoday
Duoday est une initiative mise en place par l'État, qui consiste à créer un binôme entre un collaborateur et un stagiaire en situation de handicap pendant une journée. Cela ne coûte rien, juste une journée, et cette action peut être réalisée par toute entreprise, y compris les start-ups. Cela permet de faire découvrir le métier et l'entreprise, et de sensibiliser à la fois les équipes et l'employeur sur le sujet du handicap.
NIVEAU 3 : ENGAGEMENT FORT DE L’ENTREPRISE
Au niveau 3 et au-delà, on est dans des démarches qui sont plus engageantes en termes de budget et de temps : les fondateurs ou DRH désirent vraiment prendre en charge la responsabilité sociétale des entreprises et faire progresser la société sur ces sujets. Que peuvent-ils faire ?
Réaliser un audit complet avec l’Agefiph
Chez leboncoin, 3 ans après avoir réalisé leur sondage en partenariat avec la société Goods to Know, ils ont effectué un audit beaucoup plus complet avec l'Agefiph. C’est gratuit lorsque l’entreprise paye une contribution, et il dure 3 à 6 mois. C’est un bilan approfondi, très quali sur de nombreux KPI et enjeux actionnables en interne. Pour Géraldine, cet audit avec l'Agefiph est indispensable pour une entreprise qui souhaite réellement mettre en place une politique handicap.
Lancer une charte, puis un accord
L’étape suivante est la signature d'un accord handicap (qu’ils n’ont pas encore mis en place chez leboncoin).
Cette démarche a un cadre légal. L’accord handicap implique d'intensifier les efforts dans 2 domaines :
l'embauche : l’entreprise va actionner fortement l'embauche des personnes en situation de handicap ;
et le maintien dans l'emploi : cela consiste à s'assurer que ces personnes puissent conserver leur poste grâce à des aménagements appropriés, des formations…
Cet accord a une durée de trois ans, renouvelable une fois (donc 6 ans au total). En le signant, l'entreprise n'a plus à payer de contribution, cet argent sert alors de budget pour mettre en place des initiatives visant à atteindre les 2 objectifs principaux - embauche et maintien dans l'emploi.
Avant de passer à l’accord handicap, il est possible d’avoir une étape intermédiaire : la charte handicap. C’est ce qu’ils ont choisi de faire chez leboncoin dans un premier temps, car c’est un dispositif plus souple et moins contraignant. En effet, c’est une démarche interne qui permet à l'entreprise de définir ses propres objectifs, sans obligation spécifique concernant l'embauche ou le maintien dans l'emploi.
Cela leur permet de faire une transition progressive, car ils souhaitent vraiment devenir plus matures dans leur approche du handicap et être vraiment prêts au moment de lancer l'accord handicap. Notamment, ils ne sont pas encore à 6% de salariés en situation de handicap du fait de leur forte croissance, et payent donc une contribution élevée.
Ils ont donc élaboré une charte sur trois ans, avec les objectifs suivants :
recruter en 3 ans 45 personnes en situation de handicap,
augmenter les collaborations / sous-traiter avec les secteurs adapté et protégé,
sensibiliser 90 managers sur le handicap.
Même si dans une charte il n’y a pas d’obligation de créer une commission pour montrer qu’ils ont répondu aux objectifs, ils ont quand même partagé la charte au CSE et ils réunissent le comité 2 fois par an pour partager leurs engagements et leurs résultats.
LE MOT DE LA FIN
Dans tous les cas, même si on n'est pas médecin, il ne faut jamais abandonner un collaborateur en souffrance, il faut toujours chercher des solutions et des accompagnements appropriés.
D’autant plus que, dans un contexte professionnel, les personnes ont souvent peur d'être cataloguées comme handicapées. Du coup, elles vont se tourner en premier vers le ou la référent(e) handicap, en essayant souvent de minimiser leurs besoins ou difficultés.
Il ne faut donc pas hésiter ensuite à orienter ces personnes vers le médecin du travail, et avoir confiance dans les connaissances et le bon sens “paysan” des médecins. Ils sont les mieux placés pour prendre des décisions éclairées. L'avis d'un médecin peut être rassurant, qu'il confirme ou non une situation potentiellement handicapante, il pourra éventuellement couper court à d’éventuelles inquiétudes.
Vous pouvez retrouver Géraldine sur Linkedin
Ressources sur le handicap recommandées par Géraldine :
handicap.fr (blog et newsletter)
FACIL'iti (newsletter)
Talentéo (média digital inclusif)
et Gloria, qui accompagne les entreprises sur la thématique diversité et inclusion
Outils recommandés par Géraldine :
datapeople, un outil qui permet d'analyser les annonces de recrutement, et d'avoir un score qui évalue si on va réussir à recruter des personnes issues de la diversité / inclusion avec ces annonces.
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