Avec Gabriel Marolleau, HR People Partner chez Picnic
On a trouvé un titre compliqué mais on va vous expliquer simplement le sujet :
Le profil en T, futur de la fonction RH ? Simple : un RH doit avoir des compétences transversales pour être un bon RH ... Mais comment améliorer son profil en T ? (en lisant l'article ci-dessous)
Picnic, start-up néerlandaise innovante spécialisée dans la livraison de courses à domicile. créée en 2015, est principalement implantée aux Pays-Bas et en Allemagne, et se lance aujourd’hui en France. Elle a levé depuis sa création environ 1,5 milliard de dollars, et compte aujourd’hui environ 19 000 personnes.
Gabriel Marolleau est HR People Partner chez Picnic.
Avec un background plutôt business à la base, Gabriel est entré dans les RH par la porte du recrutement, avant d’aller vers des missions plus larges et généralistes en France et en Amérique du Nord. De retour en France il y a 3 ans, il évolue depuis dans le milieu des start-ups et de la tech.
Ses expériences l'ont amené à comprendre l’importance de développer des compétences transversales pour naviguer dans un environnement en constante évolution. Gabriel est aujourd’hui un fervent défenseur du concept de “profil en T”.
DÉFINITION DU PROFIL EN T
Le profil en T est une manière de représenter la répartition des compétences d'une personne, sur deux dimensions :
La barre verticale du T symbolise les compétences approfondies, celles dans lesquelles la personne est experte. Par exemple, en RH, cela peut être le recrutement, ou le droit du travail. Là, on est plutôt dans la maîtrise technique d'un domaine spécifique.
Ensuite, la barre horizontale du T représente les compétences transversales, c'est-à-dire la capacité de toucher à d'autres domaines connexes ou plus éloignés de son expertise initiale. Pour un RH, cela peut être par exemple la gestion de projet, la psychologie du travail, la compréhension des mécanismes de croissance d’une entreprise, ou encore comment fonctionne spécifiquement le business de l’entreprise dans laquelle il / elle travaille. Ces compétences sont donc beaucoup plus larges que le métier spécifique qu'un RH pourra occuper dans une entreprise.
En allongeant sa barre du T, finalement le RH va passer de quelqu’un qui est très technique, un grand spécialiste, vers quelqu'un qui devient de plus en plus généraliste. Cela va lui permettre d'avoir une vision plus globale et d'interagir efficacement avec d'autres métiers ou services.
IMPORTANCE D’UN PROFIL EN T POUR LE JOB DE RH
Quel est l’intérêt d’un profil en T pour les RH, alors qu’à première vue, on pourrait se dire que l’expertise, c’est très bien et suffisant ou pourquoi le profil en T est le futur de la fonction RH ?
Une demande des entreprises pour faire face aux défis actuels
Un profil en T dans le milieu RH devient de plus en plus une nécessité. En effet, aujourd’hui, les entreprises, et notamment les start-ups, demandent de plus en plus aux RH de sortir de leur zone de confort, de leur expertise, et d’élargir leurs horizons - pour pouvoir travailler main dans la main avec leurs collègues de l'entreprise.
Cela peut être des choses aussi simples que de demander à un RH d’organiser un All Hands meeting tous les lundis : cela va lui demander d’avoir des compétences aussi en prise de parole, en leadership, etc…
Attention, pour autant, la verticalité du profil en T reste essentielle : une expertise solide dans un domaine précis est la base. Mais le monde du travail actuel exige davantage. Un RH cantonné à sa spécialité sans ouverture vers d’autres domaines devient rapidement limité dans sa contribution.
Devenir un acteur stratégique de l’entreprise
Pour Gabriel, la vraie valeur ajoutée pour la fonction RH, c’est qu’elle devienne de plus en plus stratégique. C’est une demande à la fois des entreprises, mais aussi des professionnels RH qui souhaitent être sur quelque chose de plus stratégique, c'est-à-dire se faire une place, ou en tout cas à être écouté, et avoir de l'impact à un niveau plus haut.
Prenons un exemple concret : si un RH avec un profil en T doit convaincre son Comex d'investir dans une révision des valeurs de l’entreprise (mais c’est valable pour tout autre sujet RH : besoin de recrutement, de formation, investir ou non dans des ressources pour faire un career path, etc), il saura parler en termes de performance, de réduction du turnover ou d’engagement des salariés. Il ne s’agit plus seulement de valeurs "pour faire joli", mais d’un investissement stratégique avec un impact mesurable. Bref, il saura argumenter car il comprend les préoccupations du Comex et il parle leur langue, chiffres à l’appui si besoin.
Mieux connaître le terrain et être perçu comme un facilitateur
Ce qui s’applique au Comex est aussi valable à n'importe quel autre endroit de l'organisation. En effet, il faut voir les ailettes du T un peu comme un exercice d’empathie, une capacité à vous connecter aux autres salariés, en vous intéressant à leur quotidien, en étant curieux de comprendre ce que chacun fait dans l'entreprise à un niveau vraiment très terrain (quels sont leurs attentes, leurs KPI, etc).
En faisant cela, les salariés vont finalement vous voir comme un facilitateur, comme quelqu'un qui s'intéresse à leur quotidien. Ils vont avoir tendance naturellement à vous partager un peu plus de choses.
Être une caisse de résonance entre le terrain et la stratégie
Et à partir du moment où le RH :
d’une part, s'intéresse à la stratégie, au business de l’entreprise et à tout ce qui peut en fait avoir un impact dessus ;
et d’autre part, connaît de mieux en mieux le terrain ;
Il va réussir à lier les deux, et là c’est un atout majeur.
En effet, le RH en T va être capable de faire le lien entre les équipes opérationnelles et la stratégie d’entreprise, et prendre un rôle en quelque sorte de caisse de résonance, ou de soufflet : en comprenant les défis, les besoins au plus près du terrain, il va capter les signaux faibles, et pouvoir les remonter au niveau stratégique. C’est un cercle vertueux : plus le RH comprend le terrain, plus il est en mesure d’influencer les décisions à un niveau global.
Il va pouvoir allier, aligner des choses très micro (par exemple, concernant leur évolution, souvent les salariés disent : moi j'aime être dans des entreprises où on me donne plus de liberté, où on me donne plus de choses à faire…) au monde macro (c’est-à-dire à la stratégie long terme de l’entreprise), et ça, c'est super positif à la fois pour l'entreprise et pour les salariés !
Nourrir tous les aspects de la fonction RH
Autre point, très positif aussi, concerne le département RH en tant que tel.
Dans une organisation, la fonction RH n’est pas un bloc monolithique, elle se décline en plusieurs sous-domaines, chacun avec ses spécificités : le recrutement, par exemple, nécessite des compétences en marketing pour développer une marque employeur attractive, une bonne maîtrise de la communication pour attirer les meilleurs talents, des compétences en négo, en relations sociales…
Et donc en fait, si on s'est intéressé à tout cela au niveau du business, au niveau des différentes personnes, au niveau des différents départements, ce sont aussi des choses qui peuvent nourrir nos propres réflexions sur la partie RH, de manière un peu autocentrée. Finalement, on va pouvoir nourrir, insuffler, réinvestir dans chacune de ces sphères ce qu'on a appris dans une autre.
Donner plus de crédibilité lors des recrutements
Gabriel a pu constater que bien connaître les détails des postes, face aux candidats lors des recrutements, lui a été extrêmement utile. Par exemple, lorsqu’il recrutait des Data Scientists pour du Deep Learning, il était capable de poser des questions pertinentes sur les langages utilisés, et de discuter sur ces sujets. Bien sûr, il ne sait pas coder, mais il avait compris la différence entre les langages Python et Rust, et les avantages de chacun.
En plus, auprès des candidats, le fait d’avoir déjà cette compréhension - même partielle - pendant les entretiens a un impact fort sur la crédibilité de l'organisation.
LES GRANDES FAMILLES DE COMPÉTENCES DANS LA BARRE HORIZONTALE DU T D’UN RH
Dans la barre horizontale du T, selon ses propres appétences, on peut y mettre ce qu'on veut. Mais spécifiquement pour un RH, quelles sont les compétences transverses intéressantes à aller chercher, pour évoluer dans un environnement complexe et collaboratif ? Pour Gabriel, 5 grandes familles se dégagent :
Le business acumen
La première famille, c’est la partie culture business, appelée aussi business acumen : c’est la capacité à comprendre les rouages de l’entreprise. Comment fonctionne-t-elle, comment fait-elle de l’argent, où sont ses marges, etc. Cette compétence est essentielle pour les RH, car elle permet de mieux comprendre la stratégie globale et d’aligner ses actions avec les objectifs business.
La data
Ensuite, il y a la maîtrise de la data : c'est vraiment la capacité à lire, interpréter et exploiter la data. Ce ne sont pas forcément des choses qu'on apprend de base dans les métiers RH, et pourtant ces compétences deviennent de plus en plus importantes aujourd’hui.
Les outils digitaux
La troisième grande famille est l'appétence digitale, très importante dans tout ce qui concerne les effets de levier. Être à l’aise avec la technologie, connaître les outils qui permettent d’automatiser, va permettre de simplifier et fluidifier certains aspects du travail des RH. En maîtrisant des outils comme Zapier, Make ou autres plateformes d’automatisation, vous pouvez transformer des tâches fastidieuses en processus fluides, et dégager du temps pour des projets plus stratégiques.
La compétence d’exécution
La compétence d’exécution est aussi essentielle : c’est la capacité à “get things done“, à réaliser ce qui doit l’être, savoir passer de la théorie à la pratique, mettre en œuvre sa to do et respecter les deadlines.
La communication
Enfin, la communication est une compétence clé dans la barre horizontale du T : convaincre, prendre la parole, négocier etc. Savoir comment bien communiquer avec différentes parties prenantes, défendre ses idées et être compris est crucial pour faire avancer des projets RH.
LES COMPÉTENCES CONNEXES : LESQUELLES PRIORISER ? AVEC QUEL NIVEAU DE PROFONDEUR ?
Dans la construction d’un profil en T, idéalement on aimerait bien avoir une expertise poussée dans chaque compétence, mais bien sûr c’est irréaliste. Avec Gabriel, nous allons donc explorer cette question complexe de savoir, pour un RH, quels domaines connexes prioriser, et quel niveau de profondeur acquérir dans les différentes compétences pour avoir de l’impact.
Deux compétences à prioriser comme fondations : business et exécution
D’après ce qu’a pu vivre Gabriel au quotidien, les deux skills les plus importantes pour votre barre horizontale sont : la compréhension du business, et la capacité d’exécution. Ces deux éléments forment en quelque sorte les premiers dominos, ceux qui, une fois maîtrisés, facilitent le développement et l’efficacité de toutes les autres compétences.
En effet, si vous comprenez le business dans lequel vous évoluez :
la partie data vous paraîtra beaucoup plus simple : en voyant les tableaux data, les KPI etc, vous saurez à quoi ils correspondent, à quoi les relier. Vous ne serez pas perdu !
sur la partie communication : si à un moment donné, on vous demande de prendre un peu la parole sur tel ou tel aspect, vous saurez de quoi vous parlez. Vous serez plus serein, et vous parlerez donc mieux.
De même, si vous arrivez à exécuter, vous allez vous donner un capital crédibilité énorme auprès des différentes parties prenantes. Car les idées, c'est bien, mais le but d’une entreprise, c’est quand même de les mettre en œuvre. Ce capital crédibilité va ensuite servir tous les autres aspects : par exemple, il sera plus facile d’obtenir l’adhésion des autres, y compris le CEO, pour des projets RH.
La profondeur idéale : jusqu’où aller ?
Sur ces deux compétences précédentes, il va donc falloir aller chercher une profondeur plus importante que pour les autres compétences connexes. Certes, mais jusqu’à quelle profondeur ?
Pour Gabriel, le plus est le mieux !
Et sur la partie compréhension du business (fonctionnement d’une entreprise en général + le business spécifique à votre entreprise), pour jauger si votre profil en T est assez élevé, c’est simple. Votre CEO va essayer de voir si vous, DRH, comprenez ce qu'on vous dit par rapport à des enjeux business globaux (ce n’est pas un test, cela va se faire naturellement). Pour simplifier, êtes-vous à un niveau Comex ? Si la réponse est non, c’est tout simplement qu’il faut encore approfondir la barre horizontale de votre T. Et en attendant, vous aurez plutôt un rôle d’exécutant. En revanche, si la réponse est oui, et donc que vous maîtrisez ce langage, vous pouvez vous imposer comme un véritable partenaire stratégique, capable de challenger les décisions business sous un prisme RH. Bref, pour votre évolution de carrière, si vous voulez intervenir sur des sujets stratégiques, la clé, c’est le profil en T !
Sinon, un bon indicateur que vous atteint la bonne profondeur dans les différentes compétences connexes, c’est votre capacité à créer des connexions entre différents services de l’entreprise. Par exemple, lors d’une réunion de staffing avec votre team marketing, si vous réussissez à faire des ponts entre ce qui peut se passer dans le service marketing et dans le service customer success, et que vous pouvez voir des implications RH, des perspectives nouvelles et utiles, c’est que vous avez acquis une vision transversale. Vous êtes capable de faire des liens entre les enjeux de chaque département, et c’est aussi le signe que vous avez bien compris les dynamiques de l’entreprise dans son ensemble.
CONCRÈTEMENT, COMMENT DÉVELOPPER SON PROFIL EN T ?
Passer d'un expert pointu à un profil en T peut sembler décourageant, surtout lorsqu'on se dit qu'on n'a aucune idée des rouages du business, ou que l'idée d'ouvrir Excel réveille de vieux souvenirs de maths pas très agréables... Mais rassurez-vous, développer ses petites ailettes horizontales est tout à fait faisable, et pas forcément douloureux ! Gabriel va vous montrer comment s'y prendre pour élargir vos compétences et renforcer votre profil en T, étape par étape.
Et vous allez vite vous rendre compte que finalement, même si c’est très jargonneux, le business est assez simple et basique, et que toutes les pièces du puzzle s'emboîtent assez logiquement en fait. Une entreprise finalement, ça se résume à la vente d'une promesse, et que toutes ses composantes sont là pour soutenir cette vente et la réalisation de cette promesse au client. Et en tant que RH en T, votre but - il faut le voir comme quelque chose de presque ludique - est de découvrir les différentes étapes, comment chaque service contribue à cette mission.
Cultiver la curiosité et prendre le temps d'apprendre
Pour Gabriel - en tout cas dans son expérience personnelle - tout a commencé par la curiosité. Soyez curieux ! Également, soyez humble, acceptez de ne pas tout savoir dès le départ, et donc adoptez une posture d'apprenant. Çà, c'est vraiment le pré-requis. Cela signifie s'ouvrir aux autres, poser des questions, et surtout, ne pas hésiter à dire que l'on ne sait pas.
Partez à la rencontre de vos collègues, même si cela peut sembler inconfortable au début. D’ailleurs, personne ne vous refusera de prendre un peu de temps si vous avez envie d'en savoir plus sur un sujet, les gens aiment bien parler de ce qu’ils font - surtout que c’est dans le but de mieux les accompagner en tant que RH. Parlez-leur de façon transparente : écoute, je m'intéresse un peu plus à ce que tu fais parce que finalement je crois qu’il y a des choses que je ne suis pas sûr de connaître, et en fait, moi pour être plus utile auprès de toi, auprès de tes collègues, j'ai besoin d'en savoir plus, tu serais ok pour qu'on en parle 10-15 minutes ?
Vous pouvez proposer de prendre un café ou un repas avec quelqu'un, mais au lieu de parler de la pluie et du beau temps, posez vos questions sur leur travail, sur les choses que vous voulez connaître mieux.
Commencer par le terrain, puis monter en profondeur
Mais par quoi commencer, quelles questions poser ? Pour Gabriel, si vous vous intéressez par exemple au fonctionnement d’un service, allez-y progressivement, du bas (comment c’est sur le terrain) vers le haut (plus stratégique).
Donc commencez par comprendre les tâches les plus opérationnelles et concrètes de vos collègues, les parties actionnables les plus petites possibles. Ce niveau micro au départ, ce sont des informations faciles à digérer pour vous, donc ce que fait la personne au quotidien, quels outils elle utilise... Par exemple, en growth marketing, si vous interrogez un collègue spécialiste sur Linkedin, il peut vous dire qu’il utilise waalaxy pour aller chercher des profils pour faire des différents listings, ce qui lui permet de créer des scénarios. Ensuite, vous commencez à remonter : ah oui, ok, c'est quoi un scénario ? Etc.
Ensuite, petit à petit, avec cette première base de connaissances, remontez vers les responsabilités plus stratégiques en parlant avec les managers de ce service, afin de relier les activités quotidiennes aux objectifs globaux de l'entreprise. Vos échanges avec les responsables vont donc prendre de la profondeur et vous allez gagner en crédibilité.
Et ne vous inquiétez pas : c’est normal de ne pas tout savoir, et au début de ne pas tout comprendre ce que vous disent vos collègues, vous ne pouvez pas avoir le même niveau de technicité que tout le monde ! Par contre, au fur et à mesure, en posant les bonnes questions, vous devriez au moins comprendre la logique générale. D’ailleurs c’est un bon indicateur de progression : Si les expressions ou termes techniques que vous ne comprenez pas deviennent de plus en plus rares, c’est que vous avancez bien ! Mais si vous êtes toujours autant perdu dans les conversations avec vos collègues, ce n’est pas normal, il va falloir continuer votre questionnement…
Se concentrer sur l’essentiel : les KPI et les objectifs de vos collègues
Autre tips : lors de vos échanges, demandez à vos interlocuteurs :
Quel est leur objectif ultime, pourquoi on les a engagés en fait ? Si on reprend l'exemple de growth acquisition, l’objectif peut être de faire qu'il y ait le plus de demandes de démo sur le canal LinkedIn pour leur produit. Tout le reste soutient cet aspect-là.
Et quels KPI ils suivent : cela vous permettra non seulement de comprendre ce qui est attendu d’eux, mais va vous donner aussi une indication de ce que vous, en tant que RH, vous allez pouvoir considérer comme étant de la bonne performance ou pas.
Déjà, ces simples questions vont ouvrir complètement le champ des possibles sur vos connaissances. Et bien sûr, n’hésitez pas à noter ou à garder en tête plein de termes.
Identifier les connexions entre les différents services
La dernière question importante à poser à vos collaborateurs pour Gabriel, c’est :
"Avec qui échangez-vous le plus ?"
Ainsi, vous allez commencer à comprendre les ponts entre les différents départements, comment ils interagissent entre eux. Faites-le de manière répétée, d’ailleurs Gabriel le fait toujours (3 à 5 fois par semaine). Vous pouvez le faire moins souvent, mais cela prendra simplement plus de temps pour développer votre profil en T et acquérir le business acumen nécessaire afin d’avoir un impact rapidement.
Utiliser des ressources d’informations complémentaires : IA, livres, podcasts…
Pour tous les termes que vous ne connaissez pas ou qui sont un peu plus difficiles à appréhender, n’hésitez pas à utiliser l’intelligence artificielle avec des outils comme ChatGPT ou Perplexity. Ils peuvent vraiment vous permettre de comprendre rapidement des concepts complexes, d’approfondir des sujets techniques, vous pouvez demander comment on crée tel service from scratch, ou encore ce qui se fait sur le marché et si c’est différent de ce que vous faites dans votre entreprise ou dans votre service, etc.
Vous pouvez bien sûr également lire des livres, écouter des podcasts, suivre des gens sur les réseaux sociaux, regarder des vidéos… Tout cela joue un rôle important dans votre apprentissage et votre développement.
D’ailleurs, n’hésitez pas à demander à vos collègues de vous conseiller des ressources clés : c'est quoi le bouquin qui t'a le plus impacté dans ta position ? Quelles sont les ressources que tu suis le plus ? Et à un moment donné, grâce à votre curiosité, quand vous aurez commencé à bien développer votre T, ce sera peut-être même l’inverse : c’est vous qui allez bluffer votre CEO en lui partageant la bonne ressource. Autant dire que là, vous marquez des points, car vous allez être perçu comme un interlocuteur crédible, capable d'apporter une véritable valeur ajoutée.
Intensifiez vos efforts pour accélérer le processus
Bien sûr, plus vous vous immergez rapidement et intensément dans cette démarche d’apprentissage, plus vite vous allez acquérir les compétences nécessaires pour avoir un impact. Gabriel vous le conseille fortement : prenez le taureau par les cornes, n’y allez pas de manière tiède ! Vous verrez, cet investissement temps va rapidement diminuer au fil du temps.
Recevoir des feedbacks et enclencher une boucle vertueuse de motivation
Un des bénéfices immédiats de cette approche est le feedback positif que vous allez recevoir, et qui va créer une boucle vertueuse. En effet, lorsque vous commencez à comprendre et à participer aux discussions sur des sujets que vous ne maîtrisiez pas auparavant, vos collègues vous le feront savoir : ce seront vos premiers feedbacks, ils vont certainement arriver au bout de 2-3 semaines, et ils vont agir comme un boost pour continuer à progresser.
Peu à peu, vous commencerez à ressentir les effets de cette montée en compétences, et vous allez vous rendre compte que vous avez une valeur perçue de plus en plus importante.
Attention au syndrome de l’imposteur, et la tentation de développer toujours plus sa verticalité
Attention à ce piège fréquent : lorsqu’on est face à un sentiment d'imposture ou d'inconfort, on a tendance à vouloir approfondir encore plus profondément son domaine d'expertise, devenir ultra-technique pour être légitime, au lieu de travailler sur les compétences transversales. C’est normal, c’est rassurant.
Pourtant, il vaut mieux investir cette énergie pour développer votre barre horizontale du T, car les entreprises cherchent surtout des RH capables de comprendre les enjeux et de s'adapter à leur business. Et si vous démontrez votre profil en T à l’entretien, il est bien possible que vous passiez devant un autre profil qui a pourtant une expertise plus poussée !
Vous pouvez contacter Gabriel sur LinkedIn
Ressources recommandées par Gabriel :
Le livre Who : The A Method for Hiring de Geoff Smart et Randy Street
Le livre The Sales Acceleration Formula de Mark Roberge
Le livre Atomic Habits de James Clear
Le livre Psycho-Cybernetics de Maxwell Maltz
Le livre Eat That Frog! 21 Great Ways to Stop Procrastinating and Get More Done in Less Time de Brian Tracy
Le livre The 12 Week Year : Get More Done in 12 Weeks Than Others Do in 12 Months de Brian P. Moran et Michael Lennington
La méthode de productivité et le livre Getting Things Done (GTD) créée par David Allen
Le podcast The Game d’Alex Hormozi
Petit appel : si vous-même, ou si vous connaissez quelqu'un autour de vous qui a une expérience dans l'implémentation des Flex Benefits, vous pouvez contacter Alexis sur ce mail : alexis@yaniro.co
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