Avec Loubna Tigroussine, juriste spécialisée en droit du travail et RH
Loubna Tigroussine est juriste spécialisée en droit du travail et RH et elle nous offre le kit de survie des startups en droit du travail.
Lubna a en effet aujourd’hui une double casquette, puis qu'elle est :
Consultante et formatrice de terrain, elle intervient auprès des entreprises pour les aider à mettre en place des process clairs et conformes au droit du travail ;
Créatrice de contenu, essentiellement sur Linkedin, où elle schématise de manière assez ludique et vulgarisée des concepts juridiques difficiles à comprendre, afin de rendre le droit du travail le plus accessible possible à tous les niveaux de l'entreprise.
Si vous êtes fondateur ou responsable RH en start-up, ce kit est une mine d’or pour éviter les principaux écueils juridiques, tout en démontrant que le droit du travail peut être un vrai allié business pour votre entreprise, et ne plus le voir comme une contrainte.
LE DROIT DU TRAVAIL : UN ALLIÉ BUSINESS, VRAIMENT ?!
Disons-le franchement dès le début : le droit du travail est un sujet qui fait souvent grincer des dents… C’est souvent perçu comme de la paperasse qui freine l'élan des start-ups, la contrainte ennuyeuse qui s’impose alors qu’on est à fond sur d’autres sujets, comme son produit ou autre. Et donc, très souvent, on le délaisse.
Et cela se comprend, Loubna l’admet bien volontiers : clairement c'est une montagne d'obligations légales que les entreprises doivent respecter. En plus, la matière est complexe, pleine de jargon, et peut sembler hors de portée pour des RH déjà débordés ou des fondateurs concentrés sur le développement. C'est donc normal qu’ils se sentent dépassés.
Pourtant, pour Loubna, le droit du travail peut devenir un véritable levier stratégique. En effet, maîtriser ces fameuses obligations peut vraiment jouer positivement sur la performance de votre boîte ! Exemple : vous avez certainement entendu parler de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), et vous imaginez sans doute des séances de yoga au bureau pour combattre le stress ! Mais c’est surtout fait d’abord pour prévenir le stress au travail. Comment ? En se conformant tout simplement au droit du travail !
Donc en prenant le droit du travail à bras-le-corps dès le départ, vous pouvez non seulement éviter des galères monumentales, mais aussi créer un environnement de travail où vos équipes se sentent bien et où tout roule. Ce qui aura forcément des conséquences positives sur votre business, sur la productivité. À la fin, vous ne pouvez qu’être gagnant !
Dans cet épisode, on va donc vous montrer comment transformer cette "contrainte" en atout business grâce à ce kit de survie. Car le droit est partout, et vous allez le croiser même avant votre premier salarié : vous faites appel à des freelances pour commencer ? Attention au salariat déguisé…
Et donc en fait, quand on a cette contrainte législative en face de soi, il y a 2 attitudes possibles :
soit on la prend comme alliée,
soit on la voit toujours comme une ennemie qu'on va croiser à chaque coin de rue.
À vous de choisir… Spoiler alert : respecter les règles du jeu, ça vous simplifie la vie, et surtout, ça peut vraiment faire la différence entre une start-up qui rame et une qui cartonne.
Avant d’aller dans les détails du kit, Loubna tient d’abord à souligner l'importance de la bonne foi. En France, la bonne foi est un principe clé dans toute relation de travail, que ce soit avec des salariés ou des partenaires commerciaux. Elle est inscrite dans le Code civil et peut faire pencher la balance si des erreurs sont commises. En d'autres termes, faites de votre mieux avec vos moyens, oui c’est difficile d’être conforme à 100%. Même si vous ne maîtrisez pas toutes les subtilités du droit mais que vous agissez de bonne foi (donc sans intention de mal faire ou de nuire), cela peut atténuer les conséquences de certains manquements.
Maintenant, regardons en détail ce kit de survie, quels sont les indispensables à mettre dedans ?
ÉLÉMENT N°1- LE DURP
Lorsqu’on veut recruter pour la première fois en start-up, on pense souvent à l’apprentissage ou à l’alternance, attiré par les aides de l’État. Mais attention, au même titre qu’un CDI, c’est un premier contrat, c’est un CDD, et donc dès ce moment-là, vous devenez officiellement employeur ! Et à ce stade, une première obligation cruciale entre en jeu : le fameux DURP…
Le DURP, c'est quoi ?
Le DURP, c’est le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels : il recense tous les risques auxquels peuvent être exposés vos salariés, non seulement au bureau (manipulation de produits chimiques, volumes sonores élevés…) mais aussi en télétravail (sur-sollicitation, non-respect du droit à la déconnexion…). Il permet de classer ces risques par gravité et fréquence, tout en identifiant les mesures de prévention à mettre en place.
Pourquoi c’est important ?
Soyons clairs, c’est une tâche qui est souvent zappée, soit par méconnaissance, soit parce que souvent, les RH détestent cela et donc la repoussent. Mais c’est une mauvaise idée à plus d’un titre :
Déjà, plus vous attendez, plus vous avez de salariés, plus le process devient complexe et chronophage à mettre en place, surtout si l’entreprise grandit rapidement.
Vous pouvez avoir une visite de l’inspection du travail…
Et il repose sur une logique quand même importante : anticiper les risques. Il ne s’agit pas simplement de cocher des cases, mais vraiment de veiller à la sécurité et au bien-être de vos salariés. Et ça, c’est primordial, c'est clairement une base que l'employeur ne doit absolument pas négliger. Surtout que plus votre entreprise grandit, plus les risques de harcèlement, d’accidents et autres, bien sûr, augmentent. Alors, mieux vaut prévenir que guérir…
Comment s’y prendre ?
Pas besoin de vous ruiner dans des outils complexes ! Une simple base Excel peut suffire pour démarrer. Autre bonne nouvelle : vous n’êtes pas seul. Vous pouvez vous faire aider par exemple par la médecine du travail à laquelle vous êtes rattachés, ou par l'inspection du travail. Ils vous fourniront des recommandations pour bien structurer votre DURP.
ÉLÉMENT N°2- LA CONVENTION COLLECTIVE
Choisir la bonne convention dès le départ
Quand on démarre, surtout dans le monde des start-ups, on se retrouve souvent à choisir Syntec comme convention collective par défaut. C’est logique, c’est celle des bureaux d’études, de tout ce qui est conseil. Donc a priori, ça colle. Mais attention, il suffit qu’on ait des activités annexes comme de la formation, pour qu’on ne soit plus sous la bonne convention collective. C’est là que les ennuis peuvent commencer.
Pourquoi c’est important ?
Chaque convention est différente, elle peut prévoir des règles qui sont un peu plus favorables pour le salarié que le socle de base qui est la loi (le Code du travail). C'est donc important dès le départ de comprendre sa convention collective, et voir quels sont les avantages qu'elle offre pour les salariés.
Pourquoi ?
Déjà, si un salarié vous pose des questions sur la convention collective, vous ne serez pas pris au dépourvu et vous saurez y répondre. Petite astuce de Loubna : tout simplement, utilisez ChatGPT, un bon prompt, et hop vous aurez recensé les primes, avantages, délais spécifiques de votre convention collective sous forme d’un tableau clair.
Ensuite, vous saurez appliquer les règles spécifiques à cette convention, et vous éliminerez donc tout risque de contentieux. Prenons l’exemple d’une rupture conventionnelle sous Syntec. Si vous ne savez pas que la convention propose des indemnités plus avantageuses que la loi et que vous ne les appliquez pas, cela pourra vous coûter cher…
ÉLÉMENT N°3- LE PACK D’ENTRÉE ET DE SORTIE DU SALARIÉ
Loubna a remarqué que quand on recrute ou qu’on accueille de nouveaux salariés, il y a beaucoup (trop) d’allers-retours, des questions qui reviennent constamment au niveau de l’onboarding, du style : et comment je fais pour la visite médicale, etc…
Pour pallier cela, elle propose de fournir à ces nouveaux salariés un pack d’entrée et de sortie complet, qui répond à toutes ces interrogations.
Que comprend ce pack ?
Ce pack est tout simple et ne nécessite pas de tréso, juste un peu de temps. Il comprend divers documents essentiels : contrat de travail, règlement intérieur, attestations diverses (par exemple quand on a une vidéosurveillance que le salarié doit signer), les délais pour la période d'essai, etc.
Pourquoi c'est important ?
On n'aura plus d'allers-retours avec les RH ou avec les managers pour dire par exemple : tu as pu faire le point de période d'essai ? Ah non j'ai zappé... Cela peut paraître anecdotique au premier abord, mais ces oublis peuvent s’avérer coûteux. Imaginez qu’on dépasse le délai pour rompre une période d'essai, ça peut se transformer en licenciement abusif, et donc indemnités pour le salarié. Le danger est là, et ce petit pack est vraiment fait pour éviter ces risques.
Un outil pour les managers
Ce pack sera partagé avec le manager, ce qui va lui permettre de plus s'impliquer dans la vie du salarié (son entrée, son intégration, sa sortie), et en même temps d’avoir une meilleure circulation des informations, donc une communication très fluide.
Surtout que généralement, les managers ne connaissent pas bien la partie juridique, et c’est normal, ils ne sont pas juristes. Mais cela peut être source d'ennuis. Par exemple, si on ne se sépare pas de la bonne manière, les conséquences peuvent être monumentales. Vous pensez qu’en poussant Julien vers la sortie, il risque uniquement de vous faire la tête ? Non, il va sûrement faire appel aux Prud’hommes !
Loubna partage un autre exemple : le cas d’un manager qui a mis fin à une période d’essai. Jusque-là, tout va bien. Normalement, il n’y a pas besoin de la motiver. Mais pensant bien faire, de manière bienveillante, il a justifié cette fin de période d’essai en envoyant un mail (donc une preuve écrite) à l’intéressé disant qu’en raison de ses nombreux arrêts de travail, cela mettait en péril la continuité de l'activité. Grave erreur : aux yeux de la loi, cela peut être interprété comme une discrimination à l'état de santé. Et là, on bascule dans du sérieux : Prud’hommes, sanctions, indemnités...
Pour éviter ce genre d’erreurs, quand Loubna était RH, elle bombardait ses managers de reminders, notamment sur toutes les questions de délais (car il y en a énormément sur tous les sujets : période d'essais, sanctions d’un salarié…). Certes ils en avaient marre, mais elle savait qu'en impliquant étroitement les managers dans les process RH, elle évitait que le manager ne se sente noyé ou qu’il stresse, et surtout, il allait pouvoir anticiper. Juridiquement, ils seraient toujours dans les clous. Il ne faut pas oublier que les managers sont les premiers interlocuteurs des salariés, et à ce titre, ils devraient plus travailler en synergie avec les RH. Ils en sont encore trop souvent éloignés.
N’hésitez pas à aller sur le profil LinkedIn de Loubna, et télécharger les infographies pour les imprimer et les afficher, c'est public et c’est gratuit ! Il y en a une notamment sur les délais. Un coup d'œil sur ces infographies quand vous avez un doute, et vous éviterez des erreurs et de possibles sanctions.
ÉLÉMENT N°4- CONNAÎTRE ET MAÎTRISER SON EFFECTIF ET L’IMPORTANCE DU CSE
Il est important de connaître et maîtriser son effectif parce qu’à partir de certains seuils, certaines obligations se déclenchent. Et dans la course à la croissance, il est facile de perdre de vue ces obligations légales… Pourtant, le premier seuil arrive plus vite qu’on ne l’imagine : dès que l’entreprise atteint 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs, il est obligatoire d’organiser les élections du CSE. La bête noire de beaucoup d’entreprises…
Pourquoi le CSE fait-il peur ?
Malheureusement, Loubna a remarqué qu'il y a vraiment un désintérêt total pour le CSE dans les petites entreprises, mais aussi, côté direction, souvent une peur du dialogue social. Pourquoi ? Parce que le CSE, dans l’imaginaire collectif, évoque souvent des grèves, des conflits, et des négociations syndicales difficiles.
Plutôt que de le voir comme un obstacle, elle invite plutôt les dirigeants à voir le CSE comme un allié précieux, comme un élément central pour pouvoir dialoguer. Même si les deux n’ont peut-être pas les mêmes intérêts parce qu’ils ont des positions différentes, ils peuvent œuvrer pour arriver à une relation win-win.
L’importance du dialogue social
Au quotidien, souvent les employeurs sont focus sur la stratégie, ils regardent plutôt des métriques d'entreprise (croissance, voix du client, qualité des produits, etc), que tous les autres détails qui peuvent se passer dans l’entreprise, et notamment liés à l’humain. Ils ont mille choses à faire et n’ont pas la bande passante pour ça. D’où la nécessité d’un contre-pouvoir qui veille sur les gens, se préoccupe de savoir s’ils vont bien ou pas, de quoi ils ont besoin pour grandir, etc. C’est à cela que sert le CSE (voir l’épisode avec Magalie Tessier : Tout savoir sur le CSE)
Sans cette veille interne, vous pouvez passer complètement à côté de situations vraiment préoccupantes - comme du harcèlement - qui peuvent aller jusqu’à aboutir à des drames. Loubna donne l’exemple terrible d’un employeur qui, en l’absence d’un CSE (alors que l’obligation était bien là) et à cause d’un climat anxiogène qui empêchait d’aller dialoguer, n’avait jamais perçu la détresse d’un salarié… jusqu’à son suicide au travail. Après, l'employeur s'est retrouvé dans des poursuites pénales.
À travers cet exemple, on comprend bien le rôle de relais et le rôle préventif du CSE : en recueillant les inquiétudes, en identifiant les problèmes de sécurité, il permet de réagir avant que des situations catastrophiques ne se produisent. Le CSE est vraiment garant de la santé et de la sécurité au travail.
Mieux vaut que le dialogue soit là, même s’il est parfois difficile, cela évite bien des soucis après : Prud'hommes, poursuites pénales, mais aussi maintenant e-réputation… Donc faites de votre CSE un allié !
Comment organiser les élections ?
Effectivement, organiser ces élections, c’est souvent très fastidieux et décourageant. Mais il y a plein de manières de les rendre plus simples : vous pouvez faire appel à des prestataires, vous pouvez utiliser le vote électronique, etc.
Souvent, dans les petites structures, les gens n’osent pas forcément se présenter, parfois ils ont un peu peur. Mais déjà, en positionnant le CSE de manière positive, comme un allié, un partenaire pour dialoguer, les gens seront plus enclins à porter la voix des salariés.
ÉLÉMENT N°5- TOUT DOCUMENTER POUR MIEUX SE PROTÉGER
Peu d’entreprises le font, mais en matière de gestion du personnel, il faudrait pourtant tout documenter : le parcours des salariés, le parcours contractuel, toutes les interactions…
Que faut-il documenter ?
Les managers devraient s'habituer à faire des récaps par écrit quand ils s'entretiennent avec leurs salariés. Quand les salariés me font un écrit, j'y réponds par écrit. Trop souvent, dans le feu de l’action, on privilégie les échanges informels – un appel rapide ou une conversation en face-à-face – sans laisser de traces écrites. On peut toujours le faire bien sûr, mais derrière l'écrit doit suivre, que ce soit :
le parcours,
les entretiens professionnels,
les entretiens annuels,
les demandes d'augmentation,
les refus d'augmentation (même si c'est délicat),
les recadrages, etc.
Pourquoi tout documenter ?
Il faut savoir qu’en entreprise, si ce n’est pas écrit, ça n’existe pas juridiquement. La documentation constitue donc un bouclier invisible qui protège autant les salariés que l’entreprise.
Si demain il y a un conflit, on va uniquement prendre en compte ce qui est écrit ou enregistré. Même les enregistrements dits “clandestins” - qui certes sont une preuve déloyale - sont recevables. Un jour vous dites quelque chose de déplacé ou d'illégal ? Si c’est enregistré, cela peut se retourner un jour contre l'entreprise…
Imaginons que vous voulez licencier un salarié pour faute grave (il vole, il fait des choses déplacées, il ne répond pas aux appels à des moments où il est à disposition de l’entreprise…) : juridiquement, si vous n’avez pas clairement répertorié son passé disciplinaire, ce ne sera pas recevable… D'où l'importance de documenter tout ce que vous faites, tout ce que vous dites (un recadrage, des dépassements…), car demain, vous pourrez le ressortir pour pouvoir justifier une sortie. Il faut bien se rendre compte qu’au niveau de la justice, seuls les éléments factuels comptent (date, heure, et comment ça s’est passé) : à ce niveau-là on n’est pas dans une question de morale, de ressentis, ou de bien ou de mal (à ce sujet, voir l’épisode avec Elise Fabing : Comment éviter de finir sur Balance ta startup ?).
Le salarié se protège également : si votre employeur vous a dit par écrit qu'il allait vous augmenter, puis vous a ensuite signifié, de nouveau par écrit, que finalement vous n’aurez pas cette augmentation, sans raison, ce sont des éléments contradictoires. Là, vous pouvez aller au contentieux. D'ailleurs, des directives contradictoires mises bout à bout avec d'autres éléments, peuvent créer une ambiance de harcèlement qui est répréhensible.
ÉLÉMENT N°6- L’ACTUALITÉ / LA VEILLE JURIDIQUE
Un autre élément important, mais difficile - voire parfois impossible - à suivre, c'est l’actualité juridique ! Et souvent, c'est un aspect qui fait peur…
Pourquoi suivre l’actualité juridique ?
Si vous ne vous tenez pas au courant de ce qui se passe, de ce qui se décide à la Cour de cassation, de quelles sont les nouvelles réformes etc, vous pouvez passer à côté de quelque chose, comme de nouvelles obligations auxquelles se conformer.
Le problème, c’est que nul n’est censé ignorer la loi… En matière de droit, l’ignorance n’est pas une excuse, la tolérance est de zéro ! La veille juridique fait partie des obligations.
Mais pour la plupart des gens, c’est un jargon incompréhensible. Les textes de loi ne sont clairement pas écrits de manière pratico-pratique à destination des entreprises, mais seulement à destination des juristes. En plus, bien souvent un RH ou un dirigeant n’a pas le temps de faire cette veille. Du coup, cela entraîne souvent des erreurs côté employeurs…
Comment s’informer ?
Alors, comment faire pour s’informer ?
Première chose déjà, faire attention à ses sources, ne prendre que sources fiables. On peut voir beaucoup de choses passer sur Insta, LinkedIn ou TikTok qui sont déformées et peuvent induire en erreur.
Ensuite, il faut essayer de maintenir cette veille de manière presque quotidienne. Selon la taille, les moyens, et l’organisation de l’entreprise, il peut y avoir plusieurs manières de répondre à cette nécessité de veille juridique : des prestataires externes qui font de la veille (avocat, juriste, RH…) et donnent des conseils, un dirigeant qui a cette fibre et aime s’informer, des abonnements à des newsletters au niveau du département RH, etc. Vous pouvez aussi suivre Loubna sur LinkedIn qui fait ce travail de veille et de vulgarisation !
EN CONCLUSION : APPLIQUER LE KIT DE SURVIE DES STARTUPS EN DROIT DU TRAVAIL PEUT BOOSTER VOTRE BOÎTE
Au bout du compte, si déjà vous respectez les éléments de ce kit, c’est pas mal ! Pour Loubna, ce qui compte avant tout c’est d’avoir cette intention de se conformer, de prendre des mesures en ce sens, même si vous n’êtes pas encore à une conformité de 100%.
Et vraiment, essayez de voir le droit du travail comme un partenaire stratégique, un allié business. Oui, le droit est difficilement accessible, mais la conformité ne doit pas être vue comme un poids, vous serez gagnant si vous la respectez :
Vous n'aurez pas - ou peu - de problèmes.
Cela va participer à votre marque employeur, à garder une bonne e-réputation. Surtout avec la génération qui arrive, très connectée, vous n’avez plus d’autre choix que d’être conforme (vous éviterez donc des avis négatifs, par exemple parce que vous n’avez pas de politique anti-harcèlement, ou parce que vous ne rémunérez pas les femmes autant que les hommes).
Vous allez attirer plus facilement des talents (qui vont aimer cet environnement conforme), et les fidéliser.
Cela va donc vous éviter des coûts liés au turnover, et aux éventuels contentieux. Vous aurez simplement quelques coûts annexes éventuels liés à la mise en place de kit, comme la veille.
En bref, à partir du moment où vous intégrez la conformité dans votre stratégie, vous êtes gagnant ! Parce qu’une entreprise où il fait bon travailler est une entreprise qui avance et qui va être plus performante.
Vous pouvez suivre et contacter Loubna sur Linkedin (vous pourrez notamment la retrouver tous les lundis matin pour le flash info RH, où elle revient sur les dernières décisions qui impactent le quotidien des entreprises, de manière vulgarisée).
Ressources recommandées par Loubna :
Le Code du Travail numérique (une version vulgarisée du Code du Travail)
Sa newsletter, une fois par semaine, pour suivre et comprendre l’actualité juridique
ET MAINTENANT ? DÉCOUVREZ LES SECRETS RH DES PLUS BELLES STARTUPS SUR LE WIKI YANIRO 👇
Pour découvrir les meilleures pratiques RH des plus belles Startups sans passer par la lecture de 100+ articles, accedez dès maintenant au Yaniro Wiki : CLIQUEZ ICI
Comments