Avec Alison Eastaway, Director, People Project Management chez Datadog
Alison Eastaway est actuellement Director, People Project Management chez Datadog, une société spécialisée dans la surveillance des infrastructures Cloud, fondée à New-York en 2010 par Olivier Pomel et Alexis Lê-Quôc,
Australienne, elle travaille en France depuis plus de 8 ans. Elle a travaillé dans des entreprises digitales comme Leboncoin, ou plus récemment dans 3 startups early-stage dont la dernière, Sqreen, vient d’être rachetée par Datadog.
En 2018, quand Alison a rejoint Sqreen, elle en est devenue la treizième salariée. En janvier 2021, juste avant son acquisition, la startup comptait 90 salariés répartis dans 18 pays, dont la France et les Etats-Unis.
Immergée dans la société française, Alison y observe le monde du travail à l’aune de sa culture anglo-saxonne. Aujourd'hui elle est director in the People team de Datadog et s’occupe des projets d’amélioration des RH et de l’entreprise en général.
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Dans ce podcast, elle nous fait part de ses observations sur la culture du travail en France, des différences qu’elle a constatées avec le modèle anglo-saxon et propose une autre façon de gérer sa carrière.
Les différences dans la philosophie du travail
Education et choix de carrière
La plus grande différence entre la France et l’Australie concerne le choix de carrière et l'éducation.
En France, on demande aux élèves de choisir une voie à l’âge de 14 ans, un âge où il est difficile de savoir ce qu'on souhaite faire pour le reste de sa vie, parce qu’on a bien trop peu d’expérience du monde au travail.
Puis, on enchaîne sur l’enseignement tertiaire. Dans l’hexagone, cinq années d'études supérieures sont plutôt classiques.
Dans le monde anglophone, l’éducation et le choix de carrière se vivent comme une exploration. La DRH explique ainsi qu’elle a suivi des cours de cuisine au lycée dont les notes comptaient pour le bac. Elle a également suivi des cours pour devenir coach sportive.
Le lycée, dans le monde anglo-saxon, permet d’explorer différentes facettes de l'emploi et d’être exposé au monde du travail. De plus, les élèves travaillent l'après-midi ou le week-end en parallèle de leur scolarité dès l’âge de 14 ans.
Adolescente, Alison Eastaway avait un emploi de vendeuse en boulangerie.
“Du coup on apprend déjà beaucoup de compétences de base du monde du travail beaucoup plus tôt.”
En plus de cela, quand le jeune arrive sur le marché de l’emploi après le lycée, les entreprises demandent soit des études supérieures, soit l'équivalent en années d'expérience.
Les entreprises françaises demandent un bac +5. En Australie on demande soit un bachelor, soit trois années d'expérience dans le monde du travail et “si jamais il faut trancher entre deux candidats, c'est le candidat qui a les cinq années d'expérience au travail qui va primer.”
Les habitudes de recrutement dans la culture française
Le manque de reconnaissance de l’expérience professionnelle
Le plus grand choc d’Alison Eastaway a concerné le peu d’importance que les recruteurs français accordent à l’expérience professionnelle.
Elle aime à dire qu’elle a un “bac + 6 mois”, c'est-à-dire qu’elle a commencé à faire une école de business mais que cela ne lui a pas plu. Au bout de six mois, elle a donc décidé de se former directement dans le monde du travail, ce qui lui assurait aussi l’indépendance financière. En effet, les études coûtent très cher dans les pays anglophones, contrairement à la France où l'accessibilité aux études supérieures est excellente.
A son arrivée en France, elle avait 21 ans et 6 ans d'expérience professionnelle puisqu’elle travaillait depuis l’âge de 14 ans (vendeuse en boulangerie, serveuse, animatrice au Club Med…).
Ce type de CV déroute les recruteurs ! Pour Alison, au contraire, il y avait un sens, celui d’une progression par paliers. Elle a utilisé ce qu’elle a appris de chaque emploi pour accéder à l’emploi suivant, avec de meilleurs horaires et un meilleur salaire.
Pour trouver du travail, elle a dû convaincre les recruteurs en proposant “On va essayer deux semaines, et si au bout de deux semaines ça ne marche pas, on arrête. Et ça a toujours marché”.
L’arrivée dans l’univers startup
Alors qu’elle était professeur d'anglais pour une agence qui l’envoyait dans des entreprises, Alison a proposé à l’un de ses étudiants, qui était contrôleur de gestion, de l’embaucher directement. C’est ainsi qu’elle a décroché un poste en CDI chez Leboncoin. “Il fallait créer ses propres opportunités”, constate-t-elle.
Ensuite elle a profité de son expérience chez Leboncoin, où elle enseignait l’anglais à toute l'équipe (développeurs, marketers, sales…), pour se faire une éducation tech qui lui a permis de rentrer dans le monde des startups tech. C’est ainsi qu’elle est finalement arrivée chez Sqreen.
La méthode d’Alison Eastaway pour gérer sa carrière
Avec le recul, elle analyse ainsi sa méthode: partir du poste qu’elle occupe et se demander ce qu’elle pourrait apprendre et comment utiliser rapidement ses nouvelles connaissances pour accéder à un poste plus intéressant, avec plus de responsabilités, mieux payé…
Alison se passionne pour le sujet de la mobilité sociale, elle aime aider les gens à accéder à des emplois plus rémunérateurs, qui leur permettent d'utiliser toutes leurs compétences acquises pour être épanouis au travail et ouvrir ainsi des portes aux prochaines générations. C’est pourquoi, elle est DRH aujourd’hui.
Le poids du diplôme
Les personnes de culture anglo-saxonne sont très surprises de constater le poids du diplôme en France. Dans le milieu start-up, un bac + 5 est le minimum requis et les règles semblent illogiques. Par exemple on choisit un profil HEC pour augmenter les chances qu'il soit capable de faire une tâche plutôt que de prendre quelqu'un qui l'a déjà faite.
“La première fois que j'ai entendu un pote qui avait bien passé la quarantaine et qui me parlait de son école, ça m'a choquée. Je pensais que c'était une exception.”, se souvient Alison Eastaway. Mais elle a réalisé qu’il était très courant que les Français s'identifient à leur école.
Elle intervient de temps en temps à l’ESCP où elle enseigne dans un cours de bac+6 alors qu’elle a un “bac+6 mois”, ce qui remet en question l’obligation de bac +5 et cette fausse idée de méritocratie selon laquelle les gens sortis d’HEC ou de grandes écoles sont les meilleurs. A ses yeux, HEC est surtout une valeur connue qui rassure un recruteur, lui-même étant souvent passé par là.
Embaucher des gens qui lui ressemblent parce qu’ils ont fait les mêmes études permet certes à l’employeur d’anticiper ce que la personne sait faire, mais à terme, ce choix risque de créer “une équipe de clones où tout le monde sait faire exactement la même chose” et n’a pas beaucoup d’expérience. En effet, malgré les stages, l'éducation supérieure en France laisse plus de place à la théorie qu’à la pratique, “ce qui fait qu’on peut avoir des gens qui ont 26-27 ans qui n'ont jamais travaillé un jour de leur vie !”
Le droit à l’erreur d’orientation
Dans un épisode du podcast de Yaniro, Kevin Duchier, de Germinal, explique qu’il a pris la fonction RH alors que c'est un growth marketeur. Il prouve ainsi qu’il ne faut pas forcément avoir été RH pour devenir DRH.
Alison a constaté qu’en France, on n’a en général pas le droit à l’erreur, “on ne peut jamais rattraper” un mauvais choix d’école ou d'orientation.
Son propre cas et celui de Kevin Duchier sont des exceptions. Il leur a fallu convaincre des fondateurs, des recruteurs, des RH… qui ont été prêts à prendre des risques. Inutile d’attendre l'exception, le RH bienveillant, le recruteur qui prend le temps de creuser pour savoir ce qu’on est capable de faire… sauf si on est ami du fondateur.
Elle pense qu’il faudrait que l'exception devienne beaucoup plus courante !
Selon elle, il y a plusieurs façons normales de créer une carrière.
Avec le recul, elle peut citer les moments-clés de son parcours, repérer le décideur, etc. Aujourd’hui, elle souhaite aider un maximum de gens à arriver par une porte et sortir avec une promotion qui double leur salaire un an plus tard, pour prouver que tout commence par une exception.
Comment introduire la philosophie du travail par les skills à l'anglo-saxonne ?
Les skills sont une notion anglo-saxonne, dans laquelle on peut ranger les compétences mais aussi les talents, ce qu'on aime faire, ce qu'on sait faire.
Supprimer l’obligation de diplôme
Chez Sqreen, les idées d’Alison ont toujours été bien reçues et même amplifiées par le CEO, ce qui fait qu’ils ont pu tester plein de choses. Beaucoup de RH et de recruteurs ont des idées pour faire bouger les choses mais n’ont pas de pouvoir de décision.
Chez Sqreen, la règle est simple : aucun diplôme n’est obligatoire.
Ça parait une toute petite étape mais peu d’entreprises le font en France.
Alison raconte avoir travaillé avec un nouveau hiring manager sur le brouillon de sa première fiche de poste pour l'équipe comptable. Dans cette fiche, il demandait un diplôme de comptable classique. Avec l’aide d’Alison, il a listé toutes les autres qualifications externes équivalentes qu'on peut faire plus tard dans une carrière. Ainsi, le poste devenait accessible à des gens qui se seraient orientés vers le métier de comptable après le lycée.
Pour les ingénieurs informatique, il est courant d’avoir fait un CS degree aux Etats-Unis, mais Sqreen a embauché des candidats qui s’étaient reconvertis via des boot camps par exemple ou des écoles d'ingénieur.
Retravailler les fiches de poste
Décrire les tâches principales
Sous l’impulsion d’Alison, les fiches de poste et les annonces ont été retravaillées en profondeur pour décrire ce que la personne doit faire. Il ne s’agit pas d’être exhaustif mais de mettre l’accent sur les 3 ou 4 missions principales qu’elle devra assurer au quotidien et les compétences nécessaires pour le faire.
Etre souple sur l’expérience
Si la tâche est par exemple “Contribuer à notre backend qui a été écrit en Python”, cela est généralement traduit dans l’offre d’emploi par “minimum 4 ans d'expérience en Python” alors qu'on peut contribuer au backend, même écrit en Python, sans avoir pour autant passé quatre ans à écrire dans ce langage. D’ailleurs, même la personne qui écrivait le description de poste et qui faisait ce travail tous les jours, n’aurait pas rempli cette exigence !
L’équipe de Sqreen a ainsi appris à se questionner en permanence sur l’utilité réelle d’un nombre d’années d’expérience et à adapter ses offres d’emploi.
Aider le candidat à se positionner
Par exemple, si l’équipe a peu de temps pour du mentoring, on peut écrire dans l’annonce : "C’est un bon poste pour quelqu'un qui a fait deux entreprises et qui cherche une troisième”.
Peu importe le temps passé dans chaque entreprise avant d’arriver chez Sqreen, l’essentiel est d’avoir vécu “le premier boulot où on apprend tout, le deuxième où on voit une façon différente de faire et le troisième où la personne fait ses propres choix”
Eviter les proxys
Un autre changement consiste à exprimer exactement ce qu'on veut dire plutôt que d’utiliser des proxys (=procurations, utilisation d'un intermédiaire au lieu d'aller directement au fait) tels que “HEC”, “4 ans d'expérience en Python”...
Recruter en entry level
C’était une pratique très rare chez Sqreen où l’équipe était plutôt senior avec un effectif stable. L’objectif a donc été d’augmenter les postes junior en 2021.
L'équipe sales, en revanche, avait des postes entry level : des SDR (Sales Development Rep). Un SDR est un commercial chargé de qualifier des leads et de chercher des clients potentiels. Ce poste est souvent la porte d’entrée d’une carrière commerciale et les SDR expérimentés sont très recherchés. Mais comme ils souhaitent eux-mêmes évoluer vers un rôle de closing ou de full cycle sales, le profil est pénurique.
Il a donc fallu ouvrir le recrutement à des personnes qui n'avaient jamais fait ce métier.
Etablir des critères de sélection concrets
En l’absence d’expérience, le type de proxy qui est souvent utilisé aux Etats-Unis est du type : “Est-ce qu’il a été capitaine de son équipe de foot à l'université?” ou “Est-ce qu’il est populaire ?”.
Alison, quant à elle, a opté pour une autre approche pour Sqreen. Avec l’aide de l’équipe de sales aux Etats-Unis, elle a listé les cinq compétences indispensables et concrètes pour réussir dans ce métier. Par exemple :
écrire sans faute d’orthographe
bien parler au téléphone.
être capable d’intégrer vite un feedback et de progresser rapidement.
La méthode pour évaluer les skills
Une fois les skills principales identifiées, il faut vérifier si le candidat les a déjà acquises.
Cela prend d’abord la forme d’un exercice d’écriture : on demande aux futurs SDR d’écrire un paragraphe sur un sujet donné, juste pour voir comment ils s’expriment à l’écrit.
La deuxième étape consiste à passer un appel.
Ensuite on leur pose des questions comme “Quel est le dernier conseil que quelqu'un t'a donné et qu’as-tu changé ensuite?”
Le but est de rassembler les informations pertinentes. Ainsi la prise de décision est plus facile et rapide.
Les SDR doivent être doués en recherche donc les candidats devaient relever quelques challenges comme trouver quel membre de l'équipe de Sqreen habite à Lisbonne.
Ainsi l’équipe Ressources Humaines a reçu beaucoup plus d'informations que n’en contient un CV et trie les candidatures plus rapidement. "Ça nous a aidés à recruter dix personnes pour ce poste en moins de quatre semaines.”, reconnaît Alison Eastaway
Elle a été touchée par l’histoire d’un candidat d’origine mexicaine qui était habituellement écarté des processus de recrutement parce qu’on lui disait que son anglais n’était pas suffisant à l'écrit. Pourtant, Alison a remarqué que sa façon d’écrire des mails était meilleure que la sienne et regrette qu’on ne lui laisse simplement pas sa chance.
“Il y a des choses toutes simples dont on ne se rend pas compte et on peut enlever des opportunités de travail à plein de gens alors qu’on ne devrait pas”, remarque-t-elle.
Deux anecdotes sur les proxys
Trop d’exigence
Il est fréquent d’entendre des gens qui écrivent des fiches de poste remarquer qu’avec de telles exigences, aucune personne de l'équipe en place n’aurait été retenue. C'est la preuve que la fiche de poste est très mal écrite et crée des barrières inutiles à l'entrée.
Alison Eastaway avoue qu’elle a elle-même fait l’erreur de vouloir élever le niveau à chaque recrutement. Forte de son expérience, elle conseille de procéder autrement.
“Dans une équipe de dév, par exemple, il nous faudrait des gens qui ont peut-être cinq ou six compétences différentes. On ne peut pas attendre que tout le monde soit ultra doué sur les six. Probablement très bon sur 2-3 et les autres, ils peuvent s'en sortir, ils montent en compétences.”
Pour le prochain recrutement, il faudra faire l'inverse : recruter quelqu'un qui est fort sur les compétences où les autres sont plus faibles. “C'est comme ça qu'on élève le niveau entier de l’entreprise.”
Le proxy des GAFA
A l’inverse, il est fréquent qu’une startup qui a grandi recrute un profil issu d’une entreprise prestigieuse comme Google, Facebook ou Apple. Cette personne est la mieux payée de l’entreprise mais on n’a pas toujours pris le temps de déterminer ce qu’il ou elle va faire concrètement (Par exemple “scaler le MRR (Monthly Recurrent Revenue) de 10 à 100”) et qu’elle a les skills adéquates.
Sqreen a été fondée par deux anciens d'Apple. Les personnes issues des GAFA se soutiennent, aussi le problème s’est posé quand l’entreprise cherchait des leaders. Les gens qui sont passés par les GAFA ont certes atteint des postes très convoités, mais le proxy est-il utile pour une startup ?
Alison en doute parce que dans les GAFA, on ne recrute pas pour un poste, on recrute en masse et ensuite on voit où on peut positionner ces gens en interne, ce qui est tout l'inverse des startups où on cherche précisément à régler un problème avec un recrutement.
De plus, les GAFA privilégient le focus quand les startups ont besoin d’une vision large, donc selon Alison, les startups early stage n’ont pas vraiment besoin d’embaucher des profils issus des GAFA, sauf pour la gloire.
Recruter sur les diplômes vs sur les skills
Quand on recrute sur les diplômes, les gens vont être assez homogènes.
En revanche, quand on ouvre le recrutement à des profils très différents parce qu'on recherche une compétence précise plutôt qu’une école, ça implique qu’il faut aider les personnes à apprendre les autres skills en cours de route.
Ce n’est pas une habitude du monde latin, où on préfère des gens directement opérationnels.
Alison considère que si on recrute sur des diplômes, les faiblesses comme les forces sont moins mises en avant. La cohérence du profil avec les besoins de l’entreprise sont moins visibles que si on avait pris le temps de définir le poste et les compétences.
Sur la question des compétences, elle souligne qu’il est facile d’acquérir des compétences, et pas seulement via une formation prise en charge par notre compte formation. On acquiert des skills tous les jours, tout le temps, même si certaines ne sont pas ou peu reconnues au sein de l’entreprise, comme les compétences parentales ou sportives.
On apprend tout au long de la vie, parfois avec une intention claire, parfois juste parce que ça fait partie de la vie…
Comment gérer sa carrière ?
Du point de vue des skills, le diplôme et les intitulés de postes qu'on a occupés auparavant sont très limitants.
Penser en termes de compétences permet d’avancer de façon beaucoup plus claire dans sa carrière en se demandant :’Qu'est-ce qui me manque concrètement pour atteindre le prochain stade ?”
On peut apprendre assez facilement en cherchant des MOOC sur Youtube, en interrogeant des personnes qui ont fait ce métier, en les démarchant sur LinkedIn, en lisant des livres… Aujourd’hui, ce n’est pas l'acquisition des compétences qui est compliquée, c'est la direction, c’est choisir ce qu'on va apprendre demain et dans quel ordre, pour faire un travail plus intéressant et surtout pour que la formation soit reconnue par l'employeur. Pour cela, les formations devraient être créées en collaboration avec les entreprises.
En France, si une personne annonce être un manager d’une équipe qui aimerait diriger une plus grande équipe d'ici un an, la réaction classique est rarement de proposer son aide et de l'encourager. Les échanges avec les managers ne permettent pas de valoriser les initiatives et l'ambition.
Alison Eastaway estime que la raison, c’est qu’on ne sait pas exactement la compétence qui manque. C’est très flou pour les gens de prendre en main leur carrière.
“On est aveugle et on cherche, on essaie un truc, on voit si ça marche, est-ce qu'on peut convaincre un recruteur, [...] il faudrait systématiser tout ça”, explique Alison dans un grand rire.
A ses yeux, il faudrait que tout le monde puisse évaluer ce qu'il sait déjà faire et les manques, et comment on peut les combler pour accéder au prochain travail.
Conclusion:
Ce qu’il faut considérer, dans un recrutement ou une promotion, ce n’est pas le proxy mais la question de départ : qu'est-ce qu’on attend de la personne qu’on veut recruter ? Qu'est-ce qu’elle va faire ? Comment chercher les bonnes personnes ?
Si vous êtes convaincu par ce sujet et que vous n’arrivez pas à faire entendre votre voix, faites signe à Alison Eastaway, elle sera ravie de vous aider.
Et si vous pensez que ça ne peut pas marcher en France, faites-lui signe également et dites-vous :
Si demain quelqu'un était capable de me dire que je pourrai accéder à un travail plus intéressant, mieux payé, avec beaucoup plus de liberté, plus de temps pour ma famille, tout ce que je veux, juste en apprenant un ou deux skills de plus et qu'ensuite je serai embauchée, j’aimerais le savoir pour améliorer ma vie professionnelle et ensuite celle des autres.
Le livre recommandé par Alison :
“ The End of Average” de Todd Rose (en français, “La Tyrannie de la Norme”). L’auteur est un chercheur à Harvard et il y parle d’éducation et d’emploi. Il remet en cause la standardisation à outrance et explique comment on élève le niveau de tout le monde en tenant compte des individualités.
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