Avec Stéphanie Fraise, VP Global Talent Manager chez Blablacar.
Stéphanie Fraise, VP Global Talent Manager chez Blablacar, experte de l'utilisation de l'IA en RH, explique ici, comment en utilisant la data, notamment pour améliorer les mobilités internes comme les recrutements externes.
Blablacar rassemble une communauté de membres qui partagent du covoiturage et des trajets de bus dans plus de 20 pays.
Son objectif est d’optimiser le remplissage des sièges et de rendre le voyage plus économique et pratique. Chaque année, Blablacar permet ainsi l’économie d’1,6 millions de tonnes de CO2 et la création de 120 millions de connexions humaines.
A ce jour, Blablacar, qui vient de fêter ses 15 ans et ses 100 millions de membres, emploie 700 personnes. Le siège est en France mais l’entreprise est également implantée en Russie, Ukraine, Brésil, Allemagne, Pologne… La scale-up est connue pour son esprit pionnier et le télétravail y est de plus en plus important.
Après des années dans le marketing puis en fonction commerciale de gestion des forces de vente, Stéphanie Fraise s’est reconvertie dans les RH en passant un Executive Master RH à Sciences Po.
En tant que VP Global Talent manager, ses missions vont de la marque employeur au recrutement en passant par la rémunération, le learning, le développement des collaborateurs, le suivi de la performance, la mobilité et les fonctions de HR BP (People Business Partner)...
Aujourd’hui, Stéphanie fait partie de l’Observatoire des Métiers du Futur. Elle vient nous parler de l’évolution du monde du travail, un sujet qui la passionne, de l’impact que cette évolution va avoir sur la fonction RH et de ce qui se fait chez Blablacar pour accompagner le changement.
Les enjeux du futur dans le monde du travail
La crise de la Covid a remis la fonction RH sur le devant de la scène et a montré à quel point son rôle était stratégique. D’autres crises sont en préparation et vont transformer le monde du travail. A quels changements faut-il s’attendre ?
Les soft skills
La crise a souligné l’importance des soft skills, qu’on appelle aussi “compétences humaines” ou “compétences comportementales”. Il s’agit par exemple de la capacité d’adaptation, de la réactivité, de l’agilité, de la résilience, de la résolution de problème, de la créativité.
Stéphanie Fraise avait déjà commencé à s’y intéresser avant qu’elles ne reviennent sur le devant de la scène et l’Observatoire des Métiers du Futur a récemment publié une enquête sur ce sujet.
Cette enquête dit notamment qu’en dehors des effets de crise, le sujet des compétences comportementales est clé à cause d’autres éléments de contexte :
l'obsolescence des compétences techniques (hard skills).
Selon une étude de l’OCDE, une compétence technique a désormais une durée de vie de 12 à 18 mois
L’évolution des métiers : 85% des étudiants d’aujourd’hui exerceront en 2030 des métiers qui n’existent pas encore !
L’arrivée de l’automatisation des tâches et l'Intelligence Artificielle (IA).
Qu’est-ce qu’une soft skill ?
Une doctorante en Psychologie du Travail au Lab RH la définit ainsi : "Une capacité à mobiliser et à combiner des ressources pour effectuer une tâche dans un contexte donné”.
Il ne s’agit donc pas d’une compétence technique, d’un savoir-faire mais d’un savoir-être.
Les soft skills chez Blablacar
Stéphanie a voulu implémenter ce sujet chez Blablacar. Quelles ont été les étapes ?
Observer les raisons de la performance
Avant l’arrivée de Stéphanie chez Blablacar, dans les revues de performance, on s’interrogeait plus sur les résultats du collaborateur que sur les compétences qu’il avait mobilisées ou qui lui avaient manqué pour réussir.
“C’est un outil puissant pour nous, pour permettre d’éclairer la performance des collaborateurs, leur donner des clés pour mieux comprendre ce qui les fait réussir ou pas et amener aussi les managers à l’utiliser pour continuer à faire grandir leurs équipes”, constate la DRH.
Définir les bons soft skills pour Blablacar
Un travail très inclusif et collaboratif a permis de réfléchir à la culture de l’entreprise et aux compétences comportementales alignées avec cette culture, ainsi qu’aux enjeux business.
A partir de ces constats, l’équipe RH a identifié 5 soft skills à mettre en avant :
Growth mindset (apprendre à apprendre, capacité à se développer en permanence)
Agilité
Business prioritisation (capacité à se concentrer en permanence sur les grands objectifs de l’entreprise)
Teamwork (capacité à travailler en transverse et à communiquer efficacement)
Leadership.
Intégration des soft skills dans les pratiques RH
Il s’agit du recrutement et de la revue de performance et de carrière.
Aujourd’hui, Blablacar observe une très bonne corrélation entre le niveau de maîtrise de ces soft skills et la façon dont les gens peuvent grandir et être performants dans leur poste.
“Par exemple, à l’issue des revues de performance ou de carrière, quand on voit qu’il y a certaines skills qui sont moins bien notées [...] ça va nous servir pour monter derrière des plans de développement et venir soutenir le collaborateur”, explique Stéphanie. Il en va de même au niveau d’une équipe. "Ça reflète vraiment notre culture et notre façon de travailler”.
Les compétences humaines ont été déclinées en des comportements observables et précis, pour chacun des niveaux de séniorité, pour que l’évaluation soit adaptée.
Ce processus permet d’avoir une approche fine et ciblée.
Les résultats
Donner plus d’importance aux soft skills a amené beaucoup de richesse dans les conversations entre les collaborateurs et les managers. Stéphanie Fraise raconte que cela a fait grandir les collaborateurs et les a rendus plus performants.
Pour autant, Blablacar n'a pas “réinventé la roue”. Contrairement à une idée répandue en startup, une mesure n’a pas besoin d’être spectaculaire et nouvelle pour être efficace !
L’intention à la base de cette mesure est simplement de recruter des personnes qui ont des compétences adaptées dans un contexte de changement.
Le rôle de la fonction RH dans l’évolution du monde du travail
Stéphanie est convaincue que les RH ont un rôle fondamental à jouer pour mettre en œuvre les mesures adaptées.
C’est pourquoi les membres de l’Observatoire des Métiers du Futur ont écrit un livre blanc pédagogique et concret (“Les Soft Skills, clés du succès pour les métiers du futur”) pour aider les équipes dirigeantes, les managers mais surtout les équipes RH qui souhaitent développer l’usage des compétences comportementales.
Stéphanie insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas d’un phénomène de mode (“Les soft skills sont une denrée dite non périssable”) mais bien d’un phénomène durable et intuitif.
A son avis, les RH doivent utiliser les soft skills pour piloter la performance à court-terme et préparer l’avenir des collaborateurs de leur entreprise dans un environnement qui va changer très vite, que ce soit par l’automatisation ou par les crises.
Stéphanie constate : “On évolue de plus en plus dans des environnements qui sont extrêmement mouvants, changeants, et qui obligent à réagir avec énormément de rapidité et à s'adapter en permanence, à la fois d’un point de vue personnel et comportemental mais aussi dans la reconversion de ses compétences techniques (reskilling, upskilling). Les RH doivent accompagner les collaborateurs et les aider à s’adapter aux changements qui sont parfois anticipables, mais pas toujours.”
Personne n’avait anticipé la crise de la Covid et elle a obligé bon nombre d’entreprises à adapter leur business mais aussi leur organisation du travail.
Plus que les managers ou les fondateurs, Stéphanie Fraise considère que les RH ont une énorme responsabilité pour anticiper ces changements majeurs.
Malgré cela, moins de la moitié des 250 personnes interviewées dans le cadre du livre blanc bénéficie aujourd’hui d’un dispositif de soft skills dans les évaluations de performance.
"Ça reste insuffisant pour un sujet aussi important que celui-là.”, analyse Stéphanie.
Les effets positifs du changement dans le monde du travail (automatisation, IA…)
Stéphanie a fait sa thèse professionnelle sur le sujet de “L’Intelligence Artificielle au service de la gestion des talents”. Le sujet est vaste mais elle a pu se forger certaines convictions sur le côté bénéfique de cette évolution.
Si certains pensent que l’ensemble de nos tâches va être automatisé et que l’humain sera remplacé par l’IA, Stéphanie estime au contraire qu’on en est très loin.
Il est vrai qu’une grande partie de nos tâches pourra être automatisée demain, mais elle est convaincue qu’il restera “quelque chose d’éminemment humain [...] qui touche à un certain nombre de compétences cognitives” dont les soft skills font partie.
Le côté positif, c’est que la machine va pouvoir aller beaucoup plus vite, plus loin et plus efficacement et ainsi, l’humain va pouvoir se focaliser sur des tâches complexes, à forte valeur ajoutée, plus intéressantes que ce qu’il peut faire aujourd’hui.
RH : un rôle d’anticipation
Selon Stéphanie Fraise, les équipes RH ont la responsabilité d’anticiper ces mouvements de fond, c’est-à-dire “faire de la prospective sur l’évolution des métiers de leur entreprise, être capable de comprendre les phénomènes qui vont venir l’impacter à moyen et long terme”.
Elles peuvent ainsi prévoir les compétences nécessaires et opérer le reskilling ou l’upskilling pour permettre aux collaborateurs de passer de leur métier actuel aux métiers et aux compétences de demain.
Sans cela, des pans entiers de l’industrie risquent de s'effondrer du jour au lendemain avec un grand risque de plans sociaux et des plans de départ massifs.
Les RH doivent anticiper, accompagner l’humain à se former pour être plus opérationnel sur le nouveau métier qui va se dessiner pendant que le sien disparaît.
Ce que l'automatisation apporte aux métiers RH
L’IA permet de traiter de la data en masse. Or aujourd’hui, les RH sont le parent pauvre de la data. Donc “toute équipe RH qui voudrait demain se doter d’outils d’IA doit d’abord commencer par se doter d’outils qui lui permettent de traiter la data en masse.”, conseille Stéphanie.
Ensuite l’équipe RH peut utiliser, analyser cette data et suivre les recommandations faites par l’IA à partir de cette data.
Sur la base de ces recommandations, en matière de gestion des talents, on commence à apporter des réponses, des solutions, des push proactifs sur la mobilité interne, la formation, le strategic workforce planning… Les possibilités sont immenses à partir du moment où on a construit sa data et les analyses de sa data.
Ensuite on peut commencer à tester différents processus RH basés sur des recommandations de l’IA et évaluer leur pertinence (“car il ne faut pas les prendre pour argent comptant”, rappelle Stéphanie).
“Il y a un ensemble d’éléments à prendre en considération et c’est là où l’humain joue un rôle absolument majeur.“
Tout cela doit être fait dans un cadre éthique.
La data : des données éthiques et RGPD compliant
Le consentement
Il est indispensable que l'utilisateur ait donné son accord pour que la data soit utilisée et sur la façon dont elle est utilisée.
La confidentialité
Les équipes RH y sont habituées mais il faut pouvoir rassurer les collaborateurs et leur montrer que les données récoltées vont être traitées en toute confidentialité.
L’éthique
Il faut être transparent sur l’usage qui va être fait de ces données et le faire dans un cadre éthique, c'est à dire purement professionnel, qui ne sert pas à faire de la discrimination (Charte, engagement de l’entreprise, consentement de l’utilisateur).
L’IA au service de l’équipe RH de Blablacar
L’exemple de la mobilité interne
L’IA peut aider Blablacar à trouver la bonne personne en interne parmi ses 700 collaborateurs.
Dans le cas d’une ouverture de poste, par exemple, les équipes RH regardent le parcours de la personne, les postes qu’elle a occupés, les compétences qu’elle a mobilisées… Puis elles comparent ces compétences à celles requises par le nouveau poste, c’est le matching (à X%).
Il s’agit de deux métiers différents mais avec les mêmes compétences. Cette technique permet de proposer des push comme le font beaucoup de startups.
Le matching est un outil puissant pour favoriser le développement, les parcours de carrière et la mobilité interne.
Il faut tenir compte aussi de la dimension humaine. A quel point les pourcentages manquants sont-ils importants ? Est-ce qu’on peut former la personne ou l’entreprise a-t-elle besoin de qqn d’opérationnel tout de suite ?
Intelligence Artificielle et recrutement
Blablacar aimerait aussi tester ces outils en recrutement : les algorithmes permettent de faire la correspondance entre une offre d’emploi avec des compétences définies (techniques, soft) et des pools de candidats.
Faire ce travail manuellement prend beaucoup de temps et le résultat peut être affecté par des biais inconscients. C’est pourquoi Stéphanie est convaincue que l’IA peut apporter énormément aux recruteurs. Elle permet de traiter plus de CV tout en s'affranchissant des biais qu’on a en tant qu’humain, donc ça va faire ressortir des candidatures qu’on n’aurait sans doute pas imaginées au départ.
Les outils d’automatisation
Ils ne sont pas encore en place chez Blablacar mais Stéphanie aimerait les tester.
Pour le recrutement sur base des compétences :
Pour le développement, staffing, parcours de carrière :
Jobmaker, 365talents, Boostrs, Elamp...
Toutes ces entreprises ne se contentent pas de faire un mapping statique mais elles mettent en place des systèmes d'algorithme et d’IA qui permettent aux RH d’opérer les matchings et les recommandations intelligentes.
Il faut se demander pourquoi on veut le faire, qu'est-ce qu’on cherche à résoudre...
Stéphanie conseille de commencer par un test avant de généraliser et mettre ça à grande échelle.
Comment se développer quand on est RH dans un monde mouvant ? (sources, mindset, soft skills de RH)
D’abord il faut se renseigner sur ce qui existe pour se forger sa propre opinion (voir les articles de Stéphanie Fraise sur LinkedIn. Il n’y a presque pas de livres mais il existe des podcasts, des articles sur le sujet.)
Ensuite, il faut découvrir les acteurs qui existent. Le Lab RH a été une très bonne source de renseignements pour Stéphanie et lui a permis de rencontrer ces acteurs.
Enfin, il faut se demander quel est le problème qu’on essaie de résoudre. Selon le stade de l’entreprise, sa stratégie, son degré de maturité, ses problématiques RH… “Il ne faut pas tout faire en même temps. C’est quand même compliqué. Ce sont des outils qui nécessitent des transformations culturelles importantes ”, explique la VP Global Talent Manager.
L’utilisation de l’Intelligence Artificielle peut inquiéter les équipes RH. Il faut donc faire de l'accompagnement au changement avec les recruteurs et les inclure dans la réflexion. Et il faut commencer par tester avant de vouloir généraliser.
Pour engager la discussion, vous pouvez retrouver Stéphanie Fraise sur LinkedIn.
Les ressources recommandées par Stéphanie :
Le livre de Jérémy Lamri : “Compétences du 21ème siècle”
Le livre de Michel Barabel, coécrit avec deux autres auteurs : “L’Intelligence Artificielle au service des Ressources Humaines”
Le livre d’Emmanuelle Joseph-Dailly : “Les talents cachés de votre cerveau au travail”
Le podcast : “Les métiers du futur”, d’Isabelle Rouhan, qui a fondé l'Observatoire des Métiers du Futur.
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