Avec Amélie Favre Guittet, cofondatrice de Talent Management
Sujet original : l'employabilité des seniors en startup... ou pourquoi embaucher un vieux peut vous aider à développer votre boîte ?
MAIS QUI EST AMÉLIE FAVRE GUITTET ?
Amélie Favre Guittet est la cofondatrice de Talent Management, mais elle aussi coach, formatrice, conférencière, auteure (30 bonnes pratiques pour valoriser les seniors en entreprise) et influenceuse, en particulier sur les sujets de stratégies RSE qui favorisent le management intergénérationnel dans les entreprises. Après des études de marketing, elle a démarré dans les RH en cabinet de recrutement. Passionnée par ce domaine, elle a continué sa carrière sur les plateformes de jobboards et dans l'insertion professionnelle.
En 2014, avec son mari, ils ont décidé de créer Talent Management, une entreprise spécialisée dans l'accompagnement des entreprises dans leurs processus de recrutement, avec une forte orientation vers l'inclusion des profils souvent marginalisés sur le marché du travail, notamment les seniors, mais aussi les jeunes diplômés. Talent Management regroupe plusieurs marques :
Madircom : c’est une agence de conseil RH et de marque employeur, qui va accompagner les TPE et PME à mieux recruter, et les aider à mettre en place en interne des stratégies RH et des process.
Boost Me Up : c’est une plateforme digitale qu’ils ont lancée en 2017 pour aider les personnes de plus de 45 ans à retrouver un emploi. Cette initiative est née du constat que de nombreuses entreprises ne voulaient pas recruter de seniors. Ils ont donc décidé de se mobiliser sur ce sujet en offrant un double accompagnement : d'un côté, en aidant les entreprises à adopter de meilleurs process de recrutement pour inclure les seniors ; et de l'autre, en formant directement les candidats pour améliorer leurs chances sur le marché du travail.
Pimp My Career : Cette structure intervient dans les écoles de commerce, pour former les étudiants et les jeunes diplômés sur toute la partie employabilité et gestion de carrière.
Amélie est donc une figure reconnue dans le domaine des RH en France, et elle a fait de la lutte contre l'âgisme et la valorisation des talents seniors une de ses missions principales.
ÉTAT DES LIEUX DE L’EMPLOI DES SENIORS EN FRANCE
Aujourd'hui, l'emploi des seniors en France est un vrai casse-tête. D'un côté, on a une population qui vieillit et qu'on veut faire travailler plus longtemps avec la réforme des retraites. Et de l'autre côté, on a une réalité bien plus sombre : les seniors au chômage galèrent vraiment à retrouver du travail. Leur période de chômage dure en moyenne 771 jours contre 349 pour l'ensemble des actifs. On peut vraiment parler d’un véritable trou en termes d’employabilité ! Et si on évoque le monde de la french tech, l’emploi des seniors en start-up n’est même pas faible, il est inexistant…
Pourquoi en est-on arrivé là ? Le poids des stéréotypes a un énorme impact. En effet, la majorité des RH, recruteurs, managers – parfois eux-mêmes seniors (!) – ont des préjugés tenaces sur cette tranche d'âge, et ne veulent pas de seniors. On les trouve "trop vieux", "trop chers", "pas assez flexibles" (ça, c'est peut-être un petit peu vrai) ou encore "pas digital native"... Pour ne rien arranger, certains vont jusqu'à dire que pour l'image de l'entreprise, ils ne peuvent pas se permettre d'embaucher un commercial qui a des rides… Ce sont des clichés qui font mal et qui - avec tous les biais cognitifs qui peuvent exister lors des entretiens - les écartent des opportunités. Tout cela est vraiment problématique.
On lit parfois dans la presse des enquêtes (notamment de l’APEC) qui affirment que l'emploi des cadres seniors se porte bien. Alors non, c’est biaisé… Cela vient du fait que beaucoup de cabinets de recrutement préfèrent chasser des talents déjà en poste plutôt que de donner une chance aux seniors qui sont au chômage. Donc oui, les cadres seniors qui sont déjà employés continuent de se faire débaucher, par contre ceux qui sont au chômage restent toujours sur le carreau. Le tableau est encore plus noir pour les seniors peu ou pas qualifiés, qui peinent encore plus à retrouver un job.
Mais au fait, à quel âge on est considéré comme un senior ? Eh bien, la réponse est loin d'être universelle. Amélie considère que dès 45 ans, on entre dans la catégorie des seniors. Un chiffre qui surprend souvent, car beaucoup pensent que le cap se situe plutôt autour de 50 ou 55 ans. Même les statistiques officielles (en France) ne s'accordent pas sur un âge précis : on jongle avec les chiffres selon ce qui arrange… cela peut être 50, 55 ou même 60 ans. Il y a fort à parier que si on regardait de près le chômage des 45-55 ans, les résultats seraient édifiants.
LES STÉRÉOTYPES LIÉS À L’ÂGE
Quand on parle de valoriser l'emploi des seniors, il y a une question de responsabilité sociétale des entreprises qui est : quelle place font les entreprises aux seniors pour ne pas laisser des personnes sur le bas-côté. Cela sous-entend que l'entreprise doit faire un effort dans ce sens, même si le profil senior n'aurait pas été choisi dans un premier temps. Mais le problème est que même avant cela, il y a plein de cas de figure pour lesquels des profils seniors sont tout à fait qualifiés pour être les meilleurs profils pour un poste donné, et la seule raison qui fait qu'ils n'ont pas accès à ces jobs-là, ce sont des stéréotypes, des idées reçues souvent irrationnelles. Explorons les principaux stéréotypes liés à l’âge, pour démêler le vrai du faux :
Stéréotype n°1 : les seniors sont plus souvent malades, donc plus souvent absents
Le premier stéréotype auquel sont confrontés les seniors, c'est l’idée que leur santé est plus fragile, donc ils vont tomber malades plus souvent, donc ils vont s'absenter plus souvent, et donc ils vont coûter plus cher à l'entreprise...
Cependant, si on regarde les statistiques sur les arrêts maladies, elles racontent une autre histoire : en France, ce sont principalement les jeunes qui détiennent le record d'absentéisme au travail, et non les seniors ! Les seniors, au contraire, se montrent souvent plus présents et fidèles à leur poste que la jeune génération. Les jeunes ont en effet souvent du mal à se retrouver dans les codes de l'entreprise, y trouver du sens, et vont donc facilement tomber malades ou prendre des arrêts.
Donc, ce premier stéréotype se voit aisément réfuté par les faits : les seniors ne sont pas plus fragiles, ni plus absents que les jeunes !
Stéréotype n°2 : les seniors vont coûter cher
Parlons d’un autre stéréotype qui a la vie dure : celui du coût des seniors. On entend souvent dire qu’embaucher un senior coûterait trop cher, et qu’à la place, on pourrait recruter deux ou trois jeunes !
Alors, non… Amélie nous rappelle ce point basique : Qu’est-ce que vous achetez quand vous recrutez un senior ? Vous n’achetez pas son âge, mais son expertise, son expérience, son réseau, son vécu, sa capacité à gérer des conflits, etc. Et cela va vous faire gagner un temps précieux, et donc de l’argent... C’est une valeur ajoutée qui va bien au-delà de la simple question salariale !
Un senior bien choisi, talentueux, bien onboardé, en qui on peut avoir confiance, peut souvent rapporter bien plus que ce qu'il ne coûte. Donc embaucher 2 juniors plutôt qu’un senior, c’est un mauvais calcul en termes d’impact sur la performance de l’entreprise. En fait, c’est une question de vision : à court terme, un senior peut sembler coûteux, mais sur le long terme, il représente un investissement potentiellement très rentable. D’ailleurs, la plupart des CEO finissent par le reconnaître au bout d’un moment : il n’y a pas de meilleur retour sur investissement que quelqu'un de super talentueux.
Les jeunes apportent d’autres choses, il ne s’agit pas ici de les mettre en opposition, mais simplement de se dire comment on peut les faire travailler ensemble.
Le problème, c’est que beaucoup d’entreprises, souvent pressées d'embaucher, se contentent de recycler d’anciennes fiches de poste, et affinent finalement leurs besoins au fur et à mesure qu’ils reçoivent les CV. Au contraire, il faut vraiment réfléchir en amont aux besoins nécessaires pour le poste, mettre une fourchette de salaire, et ensuite on voit qui fit ou pas parmi les candidats, quel que soit l’âge !
Un autre aspect entre en jeu dans ce stéréotype, et c’est un gros défaut en France : on a tendance à augmenter les salaires des collaborateurs en fonction de l’ancienneté (notamment dans les grands groupes). Or, pour Amélie, le simple fait d'être resté longtemps dans une entreprise ne justifie pas une augmentation de salaire, à moins d'apporter une véritable valeur ajoutée : une montée en compétences ou une réelle contribution à l'entreprise (par exemple, est-ce que la personne a travaillé sa résilience, son innovation ?).
Certaines entreprises le font dans le but de créer une “prison dorée” afin que la personne reste. Ces personnes se retrouvent piégées dans des postes bien rémunérés mais sans réelle perspective d'évolution, ce qui les rend inemployables ailleurs (à moins qu’ils n’acceptent des baisses de salaire, ce qui est rarement le cas).
Là, il y a à la fois :
une forme de responsabilité sociétale d'entreprise de ne pas créer des situations pareilles,
mais aussi une forme de responsabilité personnelle à ne pas rester dans cette situation. Il ne faut pas tout attendre de l’État ou des entreprises, c’est aussi aux gens de se prendre en main, se former, et simplement de décider ce qu’ils veulent faire de leur vie, de leur carrière…
CÔTÉ ENTREPRISE - LES 4 PILIERS
Pour Amélie, s'ouvrir à des profils seniors qui peuvent fiter avec le job et favoriser l’inclusion des seniors en entreprise repose sur 4 grands volets :
VOLET 1 : LA SENSIBILISATION
Faire un état des lieux en interne
La première chose à faire si on veut s'ouvrir à des profils seniors, c'est déjà de s'interroger sur les pratiques en interne, et sur ce que pensent les gens en interne, avant d'aller chercher des choses à l'extérieur. Pour cela, vous pouvez organiser des séminaires, des mini-formations ou des petits-déjeuners pour simplement discuter des stéréotypes et des préjugés liés aux seniors.
C’est déjà une première sensibilisation et un premier step pour créer un environnement plus inclusif, car cela incite les collaborateurs à réfléchir à leurs propres perceptions et à échanger sur ces sujets.
Encourager le bénévolat envers des associations de réinsertion des seniors
Il est possible - d’ailleurs beaucoup de start-ups le font déjà - de proposer à vos collaborateurs de faire des journées de bénévolat (rémunérées par l’entreprise). Et pourquoi pas auprès d'associations qui aident les seniors à retrouver un emploi, comme SNC (Solidarités Nouvelles face au Chômage) ?
C’est un excellent moyen de se sensibiliser aux problématiques rencontrées par les seniors sur le marché de l'emploi, et à ce qu’ils ressentent face à ces discriminations. Et peut-être que dans vos équipes, certains profils vont pouvoir apporter des compétences à certaines de ces personnes en difficulté et contribuer à leur réinsertion.
Favoriser la collaboration intergénérationnelle
Il faut habituer l'entreprise à faire travailler ensemble les jeunes et les moins jeunes sur plein de projets, au quotidien. Ce n’est pas juste ponctuel parce qu’on embauche un senior une fois tous les 10 ans. Non, c'est essayer de le travailler constamment, et de pousser justement les gens dans leurs retranchements, dans leur compréhension du monde qui les entoure. Il y a du bon et du moins bon à tous les âges, c'est plutôt une question de personnalité, et la question, c’est donc comment on fait pour faire matcher cette personnalité.
Si on recrute un senior, c'est qu'il a les compétences recherchées, c'est qu'il partage a priori les mêmes valeurs que les autres collaborateurs (c’est-à-dire que la raison d'être personnelle est alignée à la raison d'être de l'entreprise). C’est donc à partir de ces valeurs partagées qu’on peut construire une cohésion et faire en sorte que tout le monde ait envie d’avancer ensemble vers un même objectif. On peut faire passer ces messages-là à travers des formations, des jeux, et de la collaboration intergénérationnelle.
VOLET 2 : LA FORMATION
Travaillez sur les stéréotypes et les préjugés
Lorsqu'un senior est recruté dans une entreprise où la moyenne d'âge est beaucoup plus jeune, il faut s’attendre à une sorte de “choc des cultures” intergénérationnel (de la même manière qu’on aurait un choc des cultures avec l’arrivée d’un collaborateur d’un autre pays) - même s’il fit très bien avec le poste à pourvoir. En effet, les codes sont très différents d’une génération à une autre.
Il est donc essentiel de se préparer en interne, en amont de cette arrivée. Car si rien n’est fait, les recrutements peuvent tout simplement échouer ! Amélie nous partage cet exemple réel : une candidate de 55 ans a été embauchée dans une start-up (donc moyenne d’âge très jeune), et tout le monde la surnommait "Mamie". Pour l’équipe, cela n’avait rien de moqueur, c’était simplement affectueux. Mais elle, elle l’a mal pris, car ça la renvoyait à l’image de quelqu’un d’un âge bien plus avancé qu’elle… et donc elle n’est pas restée.
SI on ne forme pas les gens, qu’on ne déconstruit pas les stéréotypes avant, on voit qu’il y a des chances pour que ça se passe mal (dès la première journée, évitons le “mamie” ou le “ok boomer” qui sous-entend que la personne sera toujours à côté de la plaque…).
Il existe plein de petites formations pour travailler les stéréotypes, les préjugés, le vocabulaire, les attentes… Le but est de créer un environnement de travail où chacun peut s’épanouir, quelle que soit sa génération.
Formez à la Communication Non Violente
La CNV, ou Communication Non Violente, va ici surtout permettre de travailler sur comment exprimer les choses pour que l'autre ne soit pas vexé.
Formez sur les biais cognitifs
Souvent, inconsciemment, on écrit des annonces, on fait passer des entretiens d’embauche avec un profil déjà en tête, et finalement, on exclut d’office de se faire surprendre par des profils qui ne correspondent pas à la première image qu'on a en tête. La question est donc ici de traquer tous les biais cognitifs (qu'ils soient liés à l'âge, au genre ou à d'autres facteurs) qui nous font choisir un profil plutôt qu’un autre, même si ce n’est pas le meilleur pour le poste.
Pour cela, la première chose à faire est de former les RH, recruteurs et managers sur les biais cognitifs qui peuvent influencer les décisions de recrutement. Il faut d’abord les connaître pour pouvoir les identifier, et donc les éviter au maximum. Pour en savoir plus sur les biais cognitifs en recrutement, vous pouvez écouter cet excellent épisode avec Marie-Sophie Zambeaux.
Ensuite, il est vraiment très important de mettre en place un process de recrutement clair, rigoureusement structuré, et établi de A à Z - afin de rester le plus objectif possible et éliminer ainsi au maximum l’impact des biais. Dès le départ, il faut bien définir les 3 à 5 compétences recherchées, puis élaborer des questions d'entretien spécifiques axées sur ces compétences, qui vont permettre d’évaluer le candidat sur ces points-là, plutôt que de se baser sur des critères subjectifs ou des affinités personnelles - ce qui arrive malheureusement souvent (ah j'aime le golf, est-ce que lui aussi aime le golf ?)...
Et tout au long de l’entretien, cela demande au recruteur une vigilance constante pour éviter les biais, et donc de s’interroger constamment à chaque fois qu'on se pose une question ou qu'on se fait un avis sur quelque chose :
Est-ce que là, mon avis est juste, ou est-ce que je suis biaisé par un des éléments ?
VOLET 3 : LE RECRUTEMENT
Bien définir les compétences recherchées - Coordonnez une équipe ou un projet autour de ce dont a besoin l'entreprise
Pour Amélie, avant même de poster une annonce, il est essentiel de bien réfléchir aux compétences recherchées, et donc comment coordonner une équipe ou un projet autour de ce dont a besoin l'entreprise. Peut-être que la personne qu'on va recruter va être là plus pour accompagner, guider, manager les équipes, donc on ne va pas lui demander une expertise. L'expertise va venir de ceux qui vont mettre les mains dans le cambouis, qui vont composer l'entreprise.
Car on a souvent tendance à se dire qu’on aimerait bien que ses managers soient aussi des experts. Non, on ne peut pas avoir à la fois des experts techniques, puis au-dessus le manager qui manage ces experts et qui est lui-même un expert ! Le rôle du manager est de soutenir ses équipes, les guider, inspirer confiance, assurer la cohésion, même s'il n'a pas lui-même toutes les compétences techniques. C'est cette capacité à orchestrer les talents et à faire briller les autres qui définit un bon leadership.
Postez des annonces qui n’excluent pas, même implicitement, les seniors
Indiquez les salaires : Amélie le répète depuis 10 ans… C’est une question de transparence, cela fait déjà du tri parmi les candidatures, sans discrimination liée à l’âge. Tous les profils auxquels ce salaire convient peuvent postuler.
Faites attention au choix des mots : Évitez par exemple les termes comme "vous souhaitez rejoindre une entreprise jeune et dynamique" (que l’on retrouve dans quasiment toutes les annonces) ou "digital native". Car implicitement, cela exclut les profils seniors. Privilégier un langage neutre et inclusif pour attirer un large éventail de candidats.
Utilisez le vouvoiement : Amélie s’est rendu compte que les seniors ne postulent pas aux annonces qui emploient le tutoiement. Le tutoiement est en effet souvent perçu comme réservé aux jeunes, les seniors se sentent donc exclus. Préférez des annonces plus formelles en utilisant le vouvoiement, les seniors seront plus enclins à postuler (sachant que pour les jeunes, tutoiement ou vouvoiement n’a pas d'incidence dans le fait de postuler ou non).
Choisissez bien votre photo : Soyez également attentif au choix des photos accompagnant les annonces, c’est très important, car si vous ne montrez que des jeunes, vous allez dissuader les candidats seniors de postuler.
Petite anecdote historique : Le CV anonyme promu en France il y a quelques années était une bonne idée à la base pour éviter les discriminations, mais ce fut un échec total. Cela a eu l’effet inverse pour les recruteurs : quand ils en recevaient un, il était d’office écarté, car perçu comme potentiellement problématique avec tous les clichés possibles (c’est une femme, elle est en obésité, elle habite dans les quartiers sensibles, elle a peut-être trois ou quatre enfants, elle est divorcée, elle est peut-être handicapée, elle est de couleur…).
Explorez des viviers de talents seniors, moins connus et moins sollicités
Dans la tech, beaucoup de jobs sont pénuriques. Pourquoi attendre uniquement en sortie d’École 42 comme tous les autres ? Pensez à aller explorer des angles morts, comme des viviers de talents seniors, moins sollicités. Qui sait, vous pourrez peut-être y dénicher de véritables talents ?
Déjà, il existe les bases de données de Pôle emploi et de l’APEC pour identifier des profils seniors qualifiés. Mais de nombreuses associations spécialisées dans l’accompagnement des seniors en recherche d’emploi existent, en voici une liste proposée par Amélie.
Et ouvrez-vous à la possibilité que quelqu’un de 60 ans puisse être un maître de TikTok… Si vous avez toutes les preuves à partir d’un entretien structuré que la personne "fitte" avec le job, peu importe qu’elle ait 22 ou 62 ans.
VOLET 4 : INTÉGRER ET ACCOMPAGNER L'EMPLOYABILITE DES SENIORS EN STARTUP
Importance de l’onboarding
D’une part, il faut préparer le collaborateur qui va rentrer à comprendre les codes et la culture de ceux qui sont déjà à l'intérieur.
De l’autre côté, il faut aussi préparer les équipes qui sont à l'intérieur pour qu’elles sachent à quoi s'attendre et comment accueillir une personne qui n'a pas leur âge, leurs codes, leur culture. Cela peut se faire à travers des sessions de formation, ou des petits jeux, des animations… Voir le volet précédent sur la formation.
Travaillez la gestion de carrière - Alignez les compétences des collaborateurs à la stratégie de l'entreprise
Dans les entreprises, le RH est censé définir un projet professionnel avec chacun des collaborateurs - ce qu’on appelle les GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), c’est-à-dire leur expliquer comment on va les accompagner, sur quoi on va les former. Mais ce n’est pas juste former pour former… il s’agit de former ce collaborateur pour que ses compétences soient alignées à la stratégie de l'entreprise, à l'enjeu business de l'entreprise.
Malheureusement, Amélie constate souvent une déconnexion entre les RH et les enjeux business de leur entreprise. Ils font de jolies choses (RSE, diversité, inclusion…), mais oublient de lier, d’aligner cela avec la stratégie business.
Donc, amis RH, repensez vos formations ! Amélie vous encourage vraiment à lier les efforts de formation et de développement des compétences de vos collaborateurs (quel que soit leur âge) à la stratégie globale de l'entreprise, ce qui nécessite de réfléchir à la fois sur du court, moyen, et long terme :
J'ai recruté une personne qui a 24 ans, quand elle en aura 28 ou 32, peut-être qu'elle aura envie d'évoluer dans sa maturité sur des métiers sur un secteur, peut-être qu'elle a envie de faire d'un autre métier au sein de notre entreprise ; et pendant ce laps de temps, notre entreprise aura aussi évolué.
Comment accompagner les seniors à rester dans l'entreprise ? C’est essentiel parce qu'ils sont une force vive pour l'entreprise, et aussi une manne de connaissances : à un moment donné, ils ont un savoir qui est important et qu'il faut arriver à capitaliser, à transférer.
Car quand on embauche des gens, le but n’est pas de les confiner à même un poste jusqu'à leur retraite, mais de leur offrir des opportunités de transformation au sein de l'entreprise (et ce, sans forcément chercher à les retenir à tout prix - parfois il faut savoir les laisser partir pour éventuellement mieux revenir plus tard). En tant que RH ou manager, il faut donc régulièrement demander à vos employés :
comment ils souhaitent évoluer,
comment ils se voient dans 1 an, 2 ans, 3 ans…
quelles compétences ils veulent acquérir,
qu'est-ce qu’il souhaitent apporter à l’entreprise,
et comment l’entreprise peut les accompagner.
En plus, cela va inciter la personne à réfléchir sur ce qu’elle veut pour elle-même. Car on va le voir plus en détail ci-après, mais c’est aussi à la personne de se poser des questions sur ce qu’elle veut faire dans sa vie, comment elle veut faire évoluer sa carrière, et de pousser ensuite les choses dans ce sens pour ne pas s’enfermer dans un job toute sa vie…
Travaillez l’ergonomie, la flexibilité au travail
Concernant le maintien à l'emploi de tous ceux qui ont 55 / 60 ans, en fonction de la pénibilité du travail, si quelque chose devient difficile à faire pour eux, comment les accompagner à rester dans l'entreprise ?
On peut les aider en réfléchissant sur l’évolution de leur rôle dans l’entreprise, mais aussi en travaillant sur des problématiques concrètes d’ergonomie ou de flexibilité au travail.
Anticipez le départ des personnes
Il faut aussi anticiper aussi leur départ : que la personne parte volontairement, qu’elle décide de partir ailleurs ou qu’elle parte à la retraite, c'est important de préparer ce moment.
Les grands groupes le font très bien généralement ! Les start-ups qui accueillent des profils seniors devraient aussi le prévoir dans leur parcours.
CÔTÉ CANDIDATS SENIORS - COMMENT FAVORISER SON EMPLOYABILITÉ ?
La curiosité intellectuelle
Lorsqu'il s'agit de compétences et de gestion de carrière, la responsabilité est partagée, ce n’est pas seulement à l’entreprise de gérer cette partie pour le collaborateur. Ce n’est pas le rôle de la société civile ou privée de prendre en charge votre bonheur ou votre emploi de A à Z (un concept très français…). Amélie recommande vraiment, quel que soit son âge, de cultiver sa curiosité intellectuelle, s’intéresser au monde qui nous entoure, et se former tout au long de sa vie. Car oui, tout le monde n’est pas digital native, et encore moins ChatGPT native… C’est normal !
Vous voulez vous former à ChatGPT, ou apprendre une nouvelle compétence ? Aujourd’hui, ce ne sont pas les ressources qui manquent (et beaucoup sont gratuites) : LinkedIn Learning, Coursera, Udemy, YouTube, TikTok, X (ex-Twitter)...
Ce côté curiosité est vraiment essentiel :
d’abord, bien sûr pour son propre développement personnel,
egalement pour rester pertinent dans un monde et un marché du travail en constante évolution,
mais aussi pour aligner ses compétences avec les besoins stratégiques de l'entreprise, dont on parlait précédemment.
Il faut penser en termes de rôles qu’on peut avoir dans l’entreprise, si ça passe bien et qu’on a envie d’y rester. Par exemple : Là j'ai été commercial pendant 20 ans, mais peut-être que demain je peux faire autre chose, un autre métier. Comment je peux être utile dans l'entreprise en faisant autre chose ? Il existe plein de possibilités, par exemple :
En valorisant mes compétences, celles que j'ai justement acquises ces dernières années, en travaillant avec des plus jeunes, en étant moi-même mentor pour les pour les accompagner, pour les faire progresser.
Peut-être que je me suis rendu compte qu'il manquait telle et telle chose dans les formations, je peux peut-être me transformer en formateur dans l'entreprise ?
Faites-vous aider par des associations, rejoignez des viviers de talents
N’hésitez pas non plus à vous faire aider, accompagner. De nombreuses associations sont spécialisées dans l’accompagnement des seniors en recherche d’emploi, vous pouvez vous inspirer de la liste donnée par Amélie précédemment.
Vous pouvez contacter Amélie sur LinkedIn
Ressources d’Amélie :
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