Christelle Kalipé, Head of HR LEETCHI & MANGOPAY
Christelle Kalipé est Head of Human Resources chez Leetchi et MANGOPAY. Depuis son arrivée en mars 2019, l’entreprise a vécu une hypercroissance et ses effectifs ont plus que doublé passant de 130 personnes à 250 en deux ans.
On connaît bien Leetchi, la plateforme de cagnottes en ligne créée en 2009 par Céline Lazorthes. Née dans le giron de Leetchi, sa petite sœur MANGOPAY propose une solution de paiement personnalisable pour les plateformes en ligne. Leetchi et MANGOPAY sont aujourd’hui détenues par le groupe Crédit Mutuel Arkéa.
Riche de son expérience dans la société, Christelle vient nous parler de l’importance du management dans la croissance d’une startup.
LE RÔLE CLÉ DU MANAGER DANS LA CROISSANCE D’UNE STARTUP
« Je suis arrivée il y a deux ans comme première RH : aujourd’hui, j’ai une équipe de plus de 10 personnes. Mon rôle de manager a évolué, et je me rends compte à quel point c’est une fonction clé dans le développement de l’entreprise » témoigne Christelle.
Identifier des graines de leader parmi les premiers collaborateurs
Lorsqu’une startup accélère son développement, l’équipe va s'agrandir autour de la fondatrice ou du fondateur. A ce moment-là, on va embaucher des managers qui seront essentiels pour la croissance de la boîte : avec ce changement d’échelle, on a besoin de structurer et formaliser les process. Cette équipe réduite du début sera souvent celle des leaders de demain.
Une priorité pour les fondateurs : choisir des graines de leader parmi les collaborateurs du départ pour accompagner le développement de la startup.
Maintenir et consolider la culture initiale : un challenge du Scale
L’un des rôles du manager est d’être garant de cette culture, que les fondatrices et fondateurs ne peuvent plus être seuls à porter quand l’entreprise grossit. L’un des challenges du « scale » sera d’arriver à conserver son ADN tout en grandissant, et de la faire perdurer.
« Les managers sont les gardiens du temple en matière de culture d’entreprise, puisque dans la gestion de leurs équipes, ce sont eux qui définissent l’identité, l’état d’esprit, les valeurs, le fonctionnement. »
Être le ciment de cette culture, l’insuffler de la bonne façon, et la transmettre : ce rôle d’ambassadeur de l’entreprise revient aux managers.
Amener son équipe à la victoire
C’est l’une des missions principales du manager, et consiste à :
donner une perspective et avoir une vision d’ensemble,
prendre du recul sur le projet,
analyser et gérer les challenges et les enjeux,
relayer les rôles et les missions de chacun.
Faire grandir ses équipes dans un climat de cohésion
Un manager travaille avec des personnes, il doit prendre soin de ses équipes, les faire monter en compétence et instaurer un environnement dans lequel chacun se sent à sa place, valorisé et encouragé au quotidien et sur le long terme.
« Une équipe qui est impliquée, soudée, où il y a de la cohésion, c’est une équipe qui va performer. Il faut créer une unité autour de missions, d’objectifs, de problématiques. Cela passe par une grande écoute, un échange. Féliciter, reconnaître le travail de son équipe. C’est gratuit et ça peut faire des miracles »
Avoir confiance en soi pour aller chercher des talents et des expertises
Avoir des équipes meilleures que soi-même : kezako ?
Au niveau des contributeurs, le manager trouvera d’excellents vendeurs ou des opérationnels brillants. Il leur apportera tous les outils pour se former toujours davantage.
« J’aime beaucoup l’analogie avec l'entraîneur. Comme lui, le manager n’a pas à être meilleur que ses athlètes. Au contraire, il va aller chercher des gens qui ont des qualités intrinsèques. Il va les pousser, les coacher pour les amener à devenir potentiellement meilleurs. »
En revanche, il est important que le manager développe lui-même un certain set de compétences en management et en leadership, indispensables pour mener son équipe à la victoire. Si une personne dans l’équipe à un niveau de leadership supérieur au sien, il devra augmenter son propre niveau de leadership en travaillant dessus, en se faisant accompagner par exemple.
« Je pense que le management s’apprend, on a souvent tendance à penser que c’est inné. Mais il y a des méthodes. La première chose, c’est de se faire accompagner. C’est vraiment important de former les managers, afin qu'ils aient la boîte à outils nécessaire pour guider leur équipe. »
COMMENT FORMER ET ACCOMPAGNER LES MANAGERS ?
L’accompagnement RH chez Leetchi et MANGOPAY
Selon Céline Lazorthes, les collaborateurs sont, tout autant que les fondateurs, capables d’évoluer aussi vite que la boîte. Aller chercher de jolis talents à l’extérieur n’empêche pas de faire progresser des personnes en interne.
Aujourd’hui, dans le top management de Leetchi et de MANGOPAY, on retrouve des salariés présents depuis la création, et qui sont devenus des talents clés.
Si l’accompagnement se faisait initialement par Céline et ses tops managers, l’équipe RH cadre aujourd’hui le process et fait grandir les collaborateurs :
à travers des programmes de formation,
via une co-construction, en se posant autour de la table et en définissant pour chacun les étapes de progression, qu’elles soient verticales ou horizontales.
C’est aussi le rôle du manager de solliciter le service RH pour accompagner les membres de son équipe à monter en compétence.
Pour grandir sur une fonction de manager, la personne doit d’abord s’appuyer sur son propre manager : ce rôle de mentorat est essentiel. Elle peut aussi choisir de progresser sur une expertise métier plutôt que sur de la gestion humaine.
Des accompagnements adaptés selon le niveau du manager
Pour les primo-managers : c’est la première fois qu’ils encadrent une équipe. L’accompagnement va être beaucoup plus soutenu sur la posture : les bons rituels, la bonne méthode, l’organisation, la distribution des rôles et la délégation des tâches.
Pour les managers expérimentés, l’accompagnement va porter davantage sur la gestion de conflits, le manager est amené à gérer des situations plus complexes.
Pour les rôles de top manager : l’accompagnement est 100% personnalisé avec des axes beaucoup plus stratégiques pour porter la vision de l’entreprise et déterminer son futur.
Le management est donc une fonction clé de l’évolution de l’entreprise. Il va permettre de « scaler » la culture et les opérations. Pour autant, le management est quelque chose qui s’apprend. A la place du réflexe classique du recrutement externe, on peut choisir de faire monter en compétence les premiers collaborateurs, en les accompagnant : de la formation sur les standards du management pour les primo-managers aux formations sur-mesure du top management, en passant par des formations plus corsées sur la gestion de situations complexes pour le niveau intermédiaire.
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