Avec Alexis Bouvet, CEO de Growth Hiring
Comment adapter les méthodes du growth hiring au recrutement ? Comment apporter les bons outils et les bonnes méthodes aux recruteurs pour aller chercher plus de candidats ?
Voici les questions auxquelles Alexis Bouvet, CEO de Growth Hiring, tente de répondre ici.
Créée il y a deux ans et demi, Growth Hiring compte une trentaine d'employés, avec une quinzaine d'experts coachs freelances, qui viennent aider les entreprises avec différentes possibilités, soit en formant, soit en coachant, ou soit en allant dans les entreprises en mode consulting pour mettre en place les bons systèmes. Jusqu’à présent, ils ont accompagné près de 70 entreprises et formé 750 professionnels du recrutement.
HISTORIQUE, CONCEPT ET DÉFINITIONS DU GROWTH HIRING
Le concept de growth
Le growth est un mouvement né aux États-Unis et arrivé en France il y a une dizaine d'années. L’idée générale du growth, c’est d'aller chercher la croissance avec des leviers (soit marketing, soit commerciaux, soit des petits hacks dans la stratégie, dans la méthodologie) pour avoir tout simplement beaucoup d'effets avec très peu de coûts.
Cela a été très utilisé en start-up il y a une quelques années pour faire de l'acquisition clients, à travers un funnel appelé AARRR (Acquisition / Activation / Rétention / Referral / Revenue). L’objectif du growth marketing va être d'améliorer chaque taux à chaque étape de ce funnel, donc :
Acquisition : comment faire en sorte d'être plus visible pour mon entreprise ?
Activation : comment faire en sorte que les personnes qui vont sur mon site internet convertissent ?
Rétention : comment fidéliser ces clients ?
Referral : comment inciter ces clients à recommander nos produits / services à d'autres personnes ?
Revenue : comment augmenter les revenus pour chaque utilisateur ?
On peut dire que le growth est un état d'esprit, c'est une envie d'expérimenter, de faire des tests (faire de l'A/B testing pour trouver quelle solution marche mieux que l’autre) pour en faire une méthodologie concrète et au final créer un système qui soit pérenne dans le temps pour son entreprise.
Le growth hiring
Le growth hiring, c’est donc une méthodologie qui emprunte les techniques du growth marketing précédemment citées, mais cette fois au service du monde du recrutement en améliorant chaque étape du funnel :
pour aider au sourcing,
pour attirer plus de candidats,
pour améliorer la marque employeur et faire en sorte que les candidats qui viennent dans l'entreprise deviennent des salariés (meilleur taux de conversion), puis fassent de la cooptation et recommandent l’entreprise, etc.
En France, Louise Mouton a été précurseur dans ce domaine, elle a d’ailleurs travaillé en tant que coach et comme formatrice pour les apprenants chez Growth Hiring. Nous vous invitons à écouter l’épisode qu’elle avait fait dans ce podcast sur la boîte à outils idéale pour le recrutement. Alexis est persuadé que dans quelques années, tout le monde trouvera son compte dans cette nouvelle pratique et que le growth hiring deviendra quelque chose de lambda dans les entreprises. La question n’est donc pas : faut-il implémenter ou non le growth hiring… c'est plutôt quand ! Si vous ne le faites pas, votre concurrent le fera… Par contre oui, c'est compliqué de l'implémenter, il faut éduquer le marché, il faut évangéliser, et c'est tout le travail de Growth Hiring.
Importance de la data
Dans le monde du growth, on ne laisse rien au hasard : on teste, on mesure, et on itère pour optimiser chaque étape du funnel - d’où l'importance de la data.
Pour comprendre, prenons un exemple simple en marketing : envoyer une newsletter. L'approche artisanale serait de l'envoyer de temps en temps, en croisant les doigts pour avoir de bons résultats. En revanche, l'approche growth consiste à mesurer chaque étape, comme le taux d'ouverture des différents emails envoyés, regarder ceux qui marchent le mieux. Ainsi, on peut ajuster certains éléments, par exemple optimiser le copywriting sur les titres, si on remarque que les titres plus punchy ont un meilleur taux d’ouverture.
Ce principe est parfaitement transposable au recrutement. Par exemple, vous publiez des offres d'emploi. Si une offre reçoit plus de réponses qu'une autre, c'est peut-être grâce à la manière dont elle est rédigée, et dans ce cas, vous allez actionner le levier du copywriting. Ou si vous contactez des prospects, et que vous remarquez que les personnes répondent généralement au bout de la 4ème relance, vous allez adapter la fréquence de vos relances. C’est ainsi que vous allez maximiser l'efficacité du recrutement.
Voici quelques indicateurs essentiels que suit Alexis sur la partie sourcing et recrutement :
En haut du funnel, le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes contactées,
le taux de réponse,
le nombre d'entretiens qualifiés par semaine,
le taux de candidats qui se présentent (ou pas) à l’entretien,
le taux de transformation d’un candidat en talent dans l’entreprise.
Et dans la suite des étapes, on mesure également :
le churn,
la durée de rétention des talents,
le taux de cooptation,
les résultats des taux de conversion selon les différentes sources d’acquisition (jobboards, chasse, cooptation, cabinets de recrutement…).
Il y a donc beaucoup d'indicateurs à aller chercher, mais Alexis conseille d’y aller étape par étape, ne trackez pas tout d'un coup… Allez d’abord chercher vraiment les indicateurs qui sont les plus pertinents pour vous, qui auront le maximum d'impact.
LES BÉNÉFICES DU GROWTH HIRING ADAPTÉ AU RECRUTEMENT
Pour voir comment leur apporter de la valeur, Alexis a beaucoup échangé avec sa communauté de 4000 recruteurs, et il s'est aperçu que globalement, ils rencontrent toujours les mêmes difficultés. Heureusement, adapter les méthodes du growth hiring au recrutement permet d'y apporter une réponse :
Trouver les bons candidats sur Linkedin
Souvent, les recruteurs ont du mal à identifier les bons candidats, ils ne trouvent pas les bonnes personnes sur Linkedin, ou LinkedIn fait des filtres qui sont un peu bloquants.
Mais il existe des filtres un peu plus “magiques” (c’est comme cela qu’ils les appellent chez Groth Hiring) qui permettent de trouver les bonnes personnes.
Améliorer le taux de réponses
Avoir de bons taux de réponse est compliqué, surtout dans un marché assez concurrentiel où il y a énormément de personnes qui recherchent les mêmes candidats que vous.
Il faut donc se différencier, notamment grâce à de nouvelles méthodes de copywriting ( = l'art de vendre avec les mots) qui vont permettre de délivrer des messages qui donnent envie de répondre.
Automatiser et personnaliser les prises de contacts
La prise de contact se fait bien souvent de manière manuelle, et c’est une tâche vraiment chronophage, ce qui fait que parfois les recruteurs ne font même plus de relances !
L'idée, c’est de rendre automatique l'envoi des premiers messages, des relances etc, mais sans sacrifier la personnalisation. La clé ? Une segmentation précise des candidats, pour que chaque message soit pertinent et ressenti comme unique. En s'adressant aux personnes le plus finement possible et de manière chirurgicale, on évite ainsi l'effet "message type" que l'on reçoit (beaucoup trop) souvent sur LinkedIn.
Beaucoup de personnes connaissent ces outils de prise de contact mais ne les maîtrisent pas assez. Le but ici est donc d’apprendre à mieux les utiliser de manière à aller chercher une approche plus qualitative.
Se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée
Alexis pointe aussi un problème courant chez les recruteurs : ils passent énormément de temps sur des tâches à faible valeur ajoutée (comme le sourcing, créer des mails, rédiger des comptes-rendus…) au détriment de ce qui compte vraiment. Leur vraie valeur ajoutée réside dans leur expertise, c’est-à-dire s'occuper de la croissance de l'entreprise par les ressources humaines : l’accompagnement des candidats, la qualification des profils, etc.
L’objectif est donc de réduire les frictions sur toutes les tâches à faible valeur ajoutée, automatiser ce qui peut l’être, et permettre aux recruteurs de se recentrer sur ce qui a de l’impact, en se dédiant pleinement sur des tâches à haute valeur ajoutée. En somme, retrouver du sens - mais aussi du plaisir - dans le recrutement en se libérant des tâches répétitives et chronophages.
Faire du predictable hiring
Le sourcing est bien souvent fait de manière “artisanale”, c’est-à-dire on essaye plusieurs stratégies, on poste des annonces, on flâne à l’aveugle sur LinkedIn etc. Comme à la pêche, on va aller piocher au hasard dans une masse de candidats, et… hope for the best ! Le grand pain avec cette façon un peu décousue de faire les choses, c’est qu’on ne sait pas du tout si on va réussir à atteindre nos objectifs de recrutement, que ce soit en termes de qualité (trouver les bons candidats), de quantité (combien de candidats je vais réussir à recruter) ou en termes de timing (quand mon recrutement va-t-il aboutir ?).
Là encore, l’approche méthodique growth va aider : de la même manière qu’en maîtrisant les différentes étapes du funnel (avec des outils d’automatisation, avec des campagnes ciblées…) et en ayant connaissance des pourcentages de conversion à chaque étape, le growth marketing va permettre de faire du predictable revenue, on va pouvoir faire aussi du predictable hiring.
L'idée est simple : comme dans un entonnoir, en growth marketing si on sait que sur 100 prospects qualifiés en haut du funnel, in fine une vente se concrétisera, on peut appliquer la même logique au recrutement. Si vous avez un certain nombre de candidats dans votre pipeline chaque semaine, vous pouvez prédire avec une certaine précision combien de recrues vous obtiendrez à la fin du mois. Par exemple, si vous savez qu’en contactant 100 personnes plutôt qualifiées, vous allez avoir 10 personnes qui répondent, et parmi elles obtenir 2 rendez-vous, pour en closer une, vous avez un rapport prédictif de 1 recrutement pour 100 personnes contactées. Sachant que vous avez la main libre sur le chiffre en haut du funnel, vous serez globalement capable de prédire votre hiring et donc beaucoup plus susceptible d’atteindre vos objectifs (quand est-ce qu'on va réussir à faire le bon recrutement et combien de personnes il faut compter en haut du funnel).
Évidemment, en fonction des postes, ça va être différent : on va avoir des postes où il y aura beaucoup plus de candidats qui vont être disponibles, et d'autres postes où les candidats sont beaucoup plus restreints. Il faut donc aussi faire varier ça en fonction des typologies de postes pour que ce soit réaliste, mais cela donne un ordre de grandeur.
C'est un changement de paradigme essentiel, où le succès repose sur l'optimisation du funnel de recrutement et l'utilisation d'outils qui maximisent l'efficacité à chaque étape.
ÉTUDE D’UN CAS CONCRET : RECHERCHE D’UN DÉVELOPPEUR JAVA
Pour illustrer le growth hiring, prenons par exemple le cas concret d’un recruteur / recruteuse qui débute dans cette approche, et qui recherche un développeur Java, un profil souvent recherché mais prisé et donc difficile à recruter. Par quelles étapes doit-il passer ?
PHASE 1 : CRÉER SA LISTE DE PERSONNES À CONTACTER
Étape 1 : Le brief
Tout commence par un brief précis. Ici, il ne s'agit pas encore de growth hiring, mais prendre du temps pour cette étape-là est crucial pour éviter de cibler les mauvais candidats, ce qui ferait perdre du temps et des ressources dès le départ…
Là, il s’agit de s'assurer que le recruteur et les hiring managers sont parfaitement alignés sur les attentes du poste, donc vraiment d’aller identifier bien dans le détail la fiche de poste et la scorecard.
Petit tips : Pour faciliter cette étape, Alexis utilise notamment la stratégie d'Account Based Recruiting (ABR) qui s'inspire de l'Account Based Marketing (ABM) du marketing. Elle consiste à cibler spécifiquement une liste d'environ 50 entreprises leaders dans votre secteur d'activité, ou similaires à la vôtre. En identifiant ces comptes d’entreprises, vous pourrez déjà valider de nombreux critères de votre scorecard (le secteur, la typologie d'entreprise, la connaissance marché, etc.), et donc mieux cerner vos candidats.
Étape 2 : Transformer la fiche de poste en fiche de sourcing
Une fois la fiche de poste définie, il faut la transformer en fiche de sourcing, en choisissant les critères qui sont importants pour ce poste :
Est-ce que ce sont les années d'expérience,
Est-ce que cette personne fait partie d'une communauté,
Est-ce qu’elle a fait un certain type d'école, etc.
Important également : quels sont les exemples de titres de poste qu’on va pouvoir utiliser ? Ceci afin de s'assurer de ne pas passer à côté de certains profils, parce qu'il y a beaucoup de gens qui vont mettre des titres de poste différents. Pensez aussi à la version masculin, féminin, en français, en anglais, etc… Pour y arriver, on peut faire des requêtes booléennes soi-même à la main, ou en utilisant des outils (Alexis recommande notamment Pharow), ou encore avec ChatGPT.
Tous ces critères permettent de formuler des requêtes précises pour identifier des profils pertinents sur LinkedIn, Facebook, ou des plateformes plus spécialisées comme GitHub pour les développeurs (sur laquelle on pourra trouver pas mal d’infos : notoriété, types de langages qu’ils utilisent, localisation géographique…). Il est aussi possible de faire des recherches X-ray sur Google, avec certains critères, qui permettent d’accéder à tout LinkedIn - mais cette méthode est de moins en moins efficace parce que LinkedIn est en train de désindexer ses pages sur Google. On peut également facilement trouver des numéros de téléphone ou des emails via des recherches Google.
Étape 3 : Utiliser l’intent data (critères d’intention)
L'intent data, ou données d'intention, a pour objectif d'identifier les signaux qui indiquent qu'une personne pourrait être prête à envisager un nouveau poste, et donc qu’il est pertinent de la contacter.
Pour cela, on va aller analyser son comportement en ligne sur différentes plateformes, par exemple, est-ce que la personne :
a changé de poste ces 90 derniers jours ? Si c’est le cas, elle est peut-être encore en période d'essai, et n’est pas sûre de vouloir rester.
est rentrée dans un groupe ?
a participé à un événement, un meetup ?
a commenté une fiche de poste ou un post LinkedIn qui traite d'une thématique particulière ? Etc…
En intégrant l'intent data dans votre stratégie de sourcing, vous pourrez donc non seulement identifier les bons candidats, mais aussi choisir le moment le plus opportun pour les approcher, augmentant ainsi vos chances de succès.
Étape 4 : Segmenter la liste de personnes à contacter
Ensuite, très important, il va falloir diviser sa liste de personnes à contacter en 3 segments (ou tiers) basés sur la pertinence des profils. L’idée ensuite, c’est que chaque segment fera l’objet d’une campagne (c’est-à-dire des actions à mener) différente :
Tiers 1 : Ce sont les candidats qui correspondent exactement au profil recherché, il sont hyper qualifiés et pertinents. Ce groupe est généralement restreint (idéalement une vingtaine de personnes), et il faut en prendre extrêmement soin ! La campagne va donc se faire de manière chirurgicale, peut-être manuellement, avec beaucoup de personnalisation, en recherchant du contexte.
Tiers 2 : Là, les candidats correspondent à environ 90% des critères, il y aura peut-être une cinquantaine de personnes. Pour ce segment, on va maintenir un certain niveau de personnalisation, mais en automatisant certaines actions.
Tiers 3 : Les candidats de ce segment répondent à 80% des critères, avec un échantillon plus large, peut-être 80 personnes. La campagne peut être plus automatisée, avec un effort moindre sur la personnalisation, parce que ces personnes-là sont moins intéressantes à contacter dès le début.
C’est important de faire ses actions de sourcing dans l’ordre, tiers 1, tiers 2 puis tiers 3, pour ne pas se retrouver avec beaucoup de prises de contact sur tiers 3 dès le début qui sont peu pertinentes pour la société.
PHASE 2 : CONTACTER LES PERSONNES EN UTILISANT DES OUTILS D’AUTOMATISATION
Une fois les segments et candidats identifiés, le défi est d’arriver à maximiser le volume tout en maintenant la qualité des contacts. Car si on arrive à faire plus de volume tout en gardant cette même qualité, mathématiquement on arrivera à rencontrer plus de candidats qualifiés et faire plus de recrutements !
Mais s’il y a 200 personnes à contacter, à la main ça va être compliqué… Il est donc temps de mettre du growth dans ces méthodes, et passer à la phase d'automatisation ! Globalement, les recruteurs arrivent à gérer manuellement au maximum une cinquantaine de prises de contact par semaine. Avec des outils d'automatisation, on peut porter ce chiffre à 150 / 200 prises de contact hebdomadaires, tout en assurant un suivi personnalisé, et en laissant du temps pour les entretiens.
Il existe de nombreux outils de prise de contact, Alexis cite en particulier : Waalaxy, Lemlist, La Growth Machine, Meet Alfred (ex Leonard),et Neostaff. Ils permettent tous :
d'automatiser la première prise de contact,
d'automatiser les relances (elles sont capitales : 71% des réponses candidats sont dues à des relances),
et d'utiliser des approches multicanal (LinkedIn, email, téléphone, SMS, WhatsApp…).
Attention à votre approche, surtout quand vous contactez les gens par SMS ou WhatsApp : n’y allez pas de manière pushy ou intrusive. On voit encore trop de messages qui sont trop longs, avec d’énormes templates, avec la fiche de poste, sans même parler du candidat ni essayer de le projeter. Non, il faut apporter de la valeur et créer une relation de confiance. Privilégiez une approche relationnelle plutôt que transactionnelle.
Pour cela, Alexis nous partage ses best practices. Vos messages d’approche sur LinkedIn doivent :
être courts - pas autant qu’un texto, mais vraiment concis et synthétisés.
parler du candidat, et pas de vous. Mettez en avant ce que vous avez remarqué sur son profil, comme ses expériences passées, où elle en est dans sa carrière, etc.
apporter de la valeur : réfléchissez au contenu que vous pouvez lui apporter, à ce que la personne en face de vous va pouvoir retirer de l'échange, ça peut être par exemple :
un livre blanc sur les salaires du moment des développeurs Java, des infos sur les nouvelles features intéressantes dans le monde de la tech…
les inviter à des événements,
lui demander si il ou elle a besoin de conseils sur sa carrière. Dans ce cas, vous vous positionnez vraiment comme un agent de talents. Si vous réussissez à devenir la référence par rapport à ce type de candidat et ce type de métier, vous êtes alors assuré que cette personne pensera à vous lorsqu’elle aura envie de changer de travail, ce qui est très intéressant ! Donc vraiment positionnez-vous comme un copain de votre candidat, dans le sens où vous êtes là pour l'aider dans sa carrière - qu'il travaille avec vous ou non - et au final trouver la bonne voie et la bonne entreprise.
N’hésitez pas à écouter l’épisode avec Élise Moron sur la Candidate Value Proposition, et notamment les techniques de copywriting pour avoir un bon taux de réponse sur les premiers messages.
Alexis recommande aussi vivement d'utiliser le téléphone comme première approche, ça marche très bien ! Bien sûr, là il faut avoir le bon discours et avoir les reins solides, parce que c'est un peu un rôle de commercial.
Cette optimisation par le growth hiring ne va donc pas dénaturer le processus de recrutement, mais simplement amplifier ce qui fonctionne déjà. L'automatisation va venir optimiser certaines tâches manuelles sans valeur ajoutée, ce qui va vous permettre, en tant que recruteur, de vous dégager du temps pour pouvoir vous concentrer vraiment sur votre expertise : l'échange humain et la qualification des bons candidats.
PHASE 3 : TRACKER LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
Après le lancement des campagnes pour contacter les candidats, l'étape suivante consiste à suivre les résultats avec des indicateurs de performance.
On va regarder notamment les taux de réponse, qui varient bien sûr selon les profils ciblés. En moyenne, les taux de réponse sur le marché se situent autour de 20%, mais avec de grandes disparités, par exemple :
Les profils IT ont généralement un taux de réponse autour de 10-15%. Là, le but est d’aller chercher des taux de 25-35% grâce aux méthodes de copywriting, donc des messages d'approche, avec des relances.
Tandis que les profils commerciaux atteignent généralement 50-60%. L'objectif pour ces profils est d’atteindre les 70-80%.
Attention, un taux de réponse peut être aussi bien négatif que positif. Bien sûr il faut tracker ceux qui sont positifs, mais même si la réponse est négative, elle a son utilité : vous pouvez ajouter la personne à votre base de données interne, dans un ATS. C’est très important d’alimenter ce vivier et de l'animer, en relançant des campagnes, en envoyant une newsletter, etc. Il faut continuer à les recontacter, à les tenir au courant, le but étant de les maintenir engagés.
Et pour améliorer les campagnes suivantes, on fait de l’A/B testing, on regarde les messages les plus performants. On les intègre alors dans l’ensemble des campagnes, et on relance au maximum ces campagnes.
Enfin, après tout cela, ce sont les entretiens, là vous faites ce que vous savez faire de mieux : vendez votre poste, évaluez le candidat…
INTÉRÊT DE L’IA DANS L’OPTIMISATION DES ÉTAPES
Aujourd’hui, tout le monde parle de l’IA et comprend qu’il faut le mettre en place, car on voit bien que c’est assez révolutionnaire. Mais souvent le problème est de comprendre comment ça peut aider dans son quotidien, et comment l’implémenter.
Ils se sont beaucoup penchés sur le sujet chez Growth Hiring, et ont finalement créé des masterclass, des formations et des programmes dédiés à l'IA pour le recruteur. Car l'IA peut vraiment devenir un allié puissant pour les recruteurs, en simplifiant et optimisant de nombreuses étapes.
Pour Alexis, trois grandes catégories sont importantes à connaître pour l'IA appliquée au monde du recrutement :
Les prompts ChatGPT : Ici, l'IA va aider à faire des requêtes booléennes, pour booster les recherches de titres de postes. On va aussi s’en servir pour tout ce qui est rédactionnel : rédiger des messages personnalisés, des messages d’approche pour des prises de contact (en se servant de leur CV par exemple), des offres d'emploi, des emails, et même automatiser des comptes-rendus.
Les Custom GPT : C'est la personnalisation de ChatGPT pour qu'il soit adapté aux besoins spécifiques de l'entreprise. Cela évite à chaque fois de repartir de zéro sur un prompt et de devoir expliquer à ChatGPT tout ce qu'on veut, Pour cela, on va le préconfigurer en amont avec toute la base de connaissance de son entreprise, avec par exemple toutes les fiches de poste, tous les messages d'approche rédigés en amont. Du coup, on aura un agent prêt à répondre de manière précise à toute requête que vous lui ferez ! Par exemple, vous pourrez demander à cet agent GPT de générer un message d'approche par rapport à un profil. Avec cet outil, vous allez gagner un temps précieux.
Les Outils IA : Au-delà de ChatGPT, il existe de nombreux outils spécifiques qui utilisent l'IA et que vous pouvez implémenter dans vos process. Par exemple, l’outil Noota va automatiser la génération de comptes-rendus et va faire des résumés qui vont s'intégrer directement dans l'ATS ou dans le CRM, c'est donc un gain de temps énorme. Suite à un entretien, d’autres outils peuvent créer directement un mail de résumé pour le candidat en lui expliquant les highlights qui ont été vus lors de l'entretien, et à quel point cela a été intéressant pour eux.
MAIS PAR OÙ COMMENCER ?
Vous êtes recruteur / recruteuse ou DRH, et vous êtes maintenant convaincu de l'utilité de mettre en place le growth hiring au sein de votre entreprise ? Par contre, vous êtes un peu perdus dans cette masse d’information, bloqués par les acronymes, par la multitude d’outils et de pratiques, et vous ne savez pas ce qui est pertinent pour votre entreprise ? Bref, par où commencer ? Déjà, contacter Growth Hiring est une bonne idée ! Mais Alexis va déjà vous proposer quelques conseils pour une première approche pragmatique :
Faites de la veille : regardez les outils qui existent, inspirez-vous de communautés qui existent sur le sujet
D'abord, faites de la veille. Ne vous précipitez pas pour adopter tous les outils à la fois. Rassurez-vous, généralement quelques outils suffisent, pas besoin d’en avoir 20 ! Explorez ce qui existe, notamment à travers des communautés spécialisées comme celle d'Alexis.
D’ailleurs, Alexis a déjà fait ce travail pour vous : il vous offre une Toolbox de 250 outils les plus pertinents pour les recruteurs, avec des promos pour la communauté. N’hésitez pas à rejoindre des communautés sur le sujet, et notamment la communauté de recruteurs de Growth Hiring, vous y trouverez de nombreux retours d'expérience concrets sur des personnes qui ont mis le growth hiring en place, et pourrez y poser toutes vos questions.
Faites un audit
Ensuite, commencez par un audit de votre process actuel. Identifiez les endroits où vous perdez le plus de temps. Par exemple, si la rédaction des comptes-rendus vous prend trois heures par semaine, focalisez vos efforts sur l'automatisation de cette tâche, c’est là que vous aurez le plus d’impact.
C’est important de procéder étape par étape, inutile de tout vouloir mettre en place d’un coup.
Collectez des indicateurs-clés pour négocier avec la direction
Enfin, si vous devez convaincre votre direction de la pertinence de cette conduite au changement, le plus efficace (au-delà d’appeler Alexis pour qu’il le fasse à votre place !), est de collecter quelques indicateurs-clés comme les volumes de recrutement, les taux de réponse, etc.
Testez des campagnes - surtout que vous pouvez avoir accès à quelques mois gratuits sur la plupart des outils - et présentez les résultats factuels à votre direction. C’est efficace, alors maintenant allons encore plus loin !
EMBRASSER LE SOURCING
Si vous êtes recruteur et que le sourcing n’est pas votre tasse de thé, il est temps de reconsidérer vos convictions ! Une des promesses de passer en growth hiring, c'est d'embrasser le sourcing et d'en faire un canal d’acquisition parmi les autres.
Quand on veut pourvoir un poste, c'est important de diversifier les risques, et surtout les opportunités. Si un canal d’acquisition fonctionne bien pour vous (les annonces sur certains jobboards par exemple), conservez-le, mais ne vous fermez pas aux autres opportunités qui pourraient rendre votre recrutement encore plus efficace.
L'inbound, c'est bien, mais il est dépendant des réponses : si cela ne fonctionne pas, vous avez perdu un mois sur votre recrutement. On le sait, vous aurez certainement beaucoup de candidatures mais il y en a très peu qui sont pertinentes ou qualitatives. Pendant ce temps-là, vous auriez pu faire du sourcing : osez aller chercher activement, filtrer, et engager des discussions avec les bonnes personnes qui correspondent vraiment à vos besoins.
Surtout qu'en growth hiring, vous savez que pour tel poste, si vous lancez une campagne et contactez 300 personnes qualifiées, vous êtes quasi assurés que d’ici 2 à 3 semaines, vous allez pouvoir pourvoir le poste. Alors… pourquoi s'en priver ?
Vous pouvez contacter Alexis Bouvet sur LinkedIn
Site web de Growth Hiring : https://academy.growth-hiring.com/
Ressources recommandées par Alexis :
Le livre La méthode pour recruter les meilleurs par Antoine Freysz
Le livre RecOps: Recruiting Is (Still) Broken. Here's How to Fix It de James Colino
Le podcast On n'a jamais fait comme ça de Florent letourneur
Outils recommandés par Alexis :
Sur la partie prise de contact : Waalaxy, Lemlist, La Growth Machine, Meet Alfred (ex Leonard),et Neostaff.
Pour les ATS : Jarvy, HireSweet, Marvin Recruiter, Huntool, Wink
Sur la partie enrichissement de contacts : Full Enrich, Kaspr, Apollo.io, Lusha, Better Contact
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