10 CROYANCES SUR LE RECRUTEMENT DES JEUNES TALENTS

Avec Damien Gosseries, CEO de Dreamin’Job

Damien Gosseries est le CEO de Dreamin’Job, une start-up qui travaille avec les grandes écoles dans le but d'accélérer l'insertion professionnelle des étudiants. Il nous partage ici son expérience et nous propose d'explorer 10 croyances sur le recrutement des jeunes talents et de débunker bien des certitudes.

CROYANCE N°1 : TOUT MISER SUR LES SOFT SKILLS

• NON, PAS COMPLÈTEMENT - REGARDEZ AUSSI LA MOTIVATION

En ce moment, on entend partout : il faut tout miser sur les soft skills ! Pour Damien, certes les soft skills sont cruciales, mais on ne doit pas tout miser dessus lors du recrutement.

Alors on est effectivement dans une ère où le côté : je prends un CV et je regarde uniquement les expériences de l'étudiant et ses hard skills pour savoir s'il peut faire le job ou pas, c'est complètement has been.

Ce qui est intéressant à regarder - au moins autant que les soft skills - ce sont les motivations réelles de l’étudiant. Pourquoi ? Parce qu'en fait tous les matins, c'est ce qui va faire qu'il va vouloir apprendre, et qu’au final il va s'épanouir dans le job. Et c'est ça le plus important, car quand on recrute un jeune talent, on mise plutôt sur son potentiel que sur ses acquis.

Mais la motivation, ce n'est pas toujours facile à évaluer parce qu’aujourd’hui, en entretien, les étudiants savent se vendre : dans le cas par exemple d'une alternance, c'est vraiment important pour eux d'en décrocher une (et vite !) car ça paye le diplôme, mais aussi le quotidien. Donc évidemment, ils vont se présenter sous leur plus beau jour.

L'idée c'est vraiment de comprendre :

• Qu'est-ce qui motive vraiment l'étudiant, pourquoi est-ce qu'il vient dans cette société ?

• Qu'est-ce qui l'intéresse vraiment dans le poste, est-ce qu'il a bien compris le poste ?

Pour évaluer la motivation à l’étape des CV, Damien va regarder si le candidat a personnalisé son CV pour l’offre ou non (car la lettre de motivation a quasiment disparu dans son ancienne forme, on le verra après). Pour lui, c’est déjà un bon indicateur de motivation. Cette personnalisation peut aussi se retrouver dans le petit message qui accompagne le CV dans le mail.

CROYANCE N°2 : LA LETTRE DE MOTIVATION EST MORTE

• OUI, MAIS PAS COMPLÈTEMENT - ELLE SE RÉINVENTE, ET ELLE RESTE NÉCESSAIRE DANS CERTAINS CAS

La lettre de motivation, dans sa version historique, n’est presque plus utilisée pour différentes raisons. En particulier, elles étaient devenues très automatisées et donc en fait les recruteurs recevaient toujours un peu les mêmes, ce qui n’avait plus trop d’intérêt - surtout vu le temps que cela prend à lire. En plus, sur les jobboards actuels, une fois son profil complété, on peut postuler à des annonces en 1 clic. Dans ce cadre-là aussi, la lettre de motivation perd de son sens. Sans compter que tout le monde déteste écrire ces lettres…

Mais elle n'est pas complètement morte, puisqu’en fait elle se réinvente dans la personnalisation du CV. Il s’agit de montrer aux recruteurs qu’on a vraiment construit son CV pour cette offre :

• Concernant les expériences professionnelles, on peut mettre en avant plutôt certains éléments ou certains verbatim qui correspondent bien à l'offre à laquelle on postule ;

• Dans la personnalisation du petit laïus en haut du CV : en 2 ou 3 phrases, on arrive déjà à faire passer pas mal de choses ;

• Ainsi que dans l’intitulé du poste recherché (on postule pour le poste en question, pas pour un “poste en marketing” par exemple).

Et dans certains cas, en particulier pour les candidatures spontanées, la lettre de motivation garde tout son sens.

Parfois également, une lettre de motivation hyper personnalisée qui présente vraiment l'intention ferme que la personne a envie d'être recrutée, cela peut faire une différence (puisque mécaniquement c'est devenu très rare d’en recevoir une).

CROYANCE N°3 : LES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES SONT LES MEILLEURS INDICATEURS DU FUTUR SUCCÈS

• NON, MAIS ILS SONT UTILES COMME VECTEURS D’ÉCHANGE

En recrutement, les tests psychométriques sont souvent utilisés pour évaluer divers aspects des candidats, comme la motivation, leurs soft skills, etc. Mais est-ce que ce sont les meilleurs indicateurs du succès futur du candidat ?

Pour Damien, ce sont des outils intéressants, mais ils ne sont pas indispensables, et ne représentent pas une solution miracle. Ils ne peuvent pas servir à trier les gens, on serait sûr de se tromper car l’humain est complexe, et en plus ce ne serait pas éthique. Pour autant, ils ne sont pas inutiles, cela peut permettre de mettre en lumière certains éléments de la personnalité, de leurs talents, etc.

Ils devraient plutôt être utilisés comme point de départ pour des discussions plutôt que comme critères de sélection définitifs, surtout pour les jeunes talents. En effet, lors d’un entretien avec un jeune talent, on essaie surtout :

• de mieux le connaître,

• de voir ses motivations,

• ce qu'il sait faire,

• ce qu'il vient faire ici,

• comment il se projette dans 3 / 5 ans,

• et dans quelle mesure il va pouvoir bien s'intégrer au sein de de la culture de l'entreprise.

Mais on n’a pas forcément beaucoup de matière pour débuter la conversation, parfois on peut un peu tourner en rond et l'étudiant peut se sentir un peu mal. Les analyses issues de ces tests permettent donc de pouvoir avoir des vecteurs d'échange qui sont plutôt intéressants - à condition que :

• Les résultats soient partagés de façon transparente, que le RH ne garde pas les résultats pour lui ;

• Et qu’ils ne soient pas un vecteur d'évaluation, mais un véritable vecteur d'échange, pour vraiment s'assurer que tout le monde sera épanoui s’il est embauché.

Si l’on recherche une certaine aptitude chez un candidat lors d’un entretien, plutôt que de lui faire passer des tests avec ses failles, une variante consiste à poser des questions du type de celles qu'on pourrait trouver dans ces tests, comme par exemple : c'est quoi les dernières fois où tu as eu dû faire preuve de beaucoup de minutie, comment tu t'y es pris, qu'est-ce que tu en penses, tu aimes, tu aimes pas, etc. Cela va donner un faisceau d’indices sur ce qu’on cherche.

Chez Dreamin’Job, ils utilisent en particulier le RIASEC (qui est intéressant pour faire le lien avec les métiers) et le Big Five (un test de personnalité assez généraliste) pour nourrir leurs algorithmes et leur IA. Grâce à cela, plutôt que de leur donner en résultat un pdf de 5 ou 10 pages pour expliquer à l'étudiant qui il est (ce qui est très souvent assez peu prometteur en terme de mise en action de la part de l'étudiant par la suite), ils vont lui fournir simplement un résumé en 3 / 4 phrases, et ils vont s’en servir par exemple :

• pour lui faire découvrir des métiers, avec le RIASEC ;

• pour personnaliser le CV, avec le petit pitch qui remplace la lettre de motivation, en reprenant certains éléments du Big Five.

CROYANCE N°4 : UNE EXPÉRIENCE SIGNIFICATIVE DANS LE POSTE POUR LEQUEL JE RECRUTE EST INDISPENSABLE 

• NON, ILS SONT ENCORE EN APPRENTISSAGE

Jusqu’à récemment, lorsqu'on sortait d'école, on avait fait un ou deux stages de 3 ou 6 mois, ce qui fait qu'on arrivait sur le marché du travail avec plein de promesses, mais concrètement on n’avait pas grand-chose comme expérience. Mais ces dernières années, il y a eu une vraie révolution, à savoir que l’alternance s’est vraiment démocratisée. Les jeunes se retrouvent donc en entreprise quasiment à plein temps dès la 2e ou la 3è année post bac, et ce jusqu'à bac + 5. Donc quand ils sortent, ils ont déjà plusieurs années d'expérience professionnelle ! Ce ne sont plus vraiment des juniors, mais limite des confirmés.

Un recruteur pourrait donc se dire, autant prendre un jeune talent qui a déjà une expérience significative dans le poste pour lequel je recrute. Ce sera plus facile, il y aura moins besoin de le former… Mais pour Damien, ce n’est pas forcément une bonne idée, il convient d'être vigilant. Pourquoi ?

• Parce que lorsque le jeune étudiant va chercher sa première alternance, en caricaturant un peu, il va prendre un peu ce qui passe. Lorsqu’il devra choisir sa deuxième alternance, on va probablement lui proposer des postes en lien avec sa première alternance. Il va donc se retrouver en quelque sorte enfermé dans un métier qui n’est pas celui de ses rêves et dans lequel il ne s’épanouit pas. Et en sortie d’école, il peut se sentir mal par rapport à cela.

• Le souci c'est qu’une fois diplômé, parmi les offres, c’est pour ce métier qu’il va le mieux performer et qu’il va le plus attirer l’intérêt des recruteurs. Et c’est comme cela qu’on se retrouve à avoir quasiment un étudiant sur deux, sorti de bac + 4 ou 5, qui va casser son contrat lors de la première année de son CDI.

Damien recommande donc de vraiment tester la motivation du jeune candidat, et de regarder également les candidatures de jeunes diplômés qui étaient sur des postes un peu différents :

• mais qui ont acquis des soft skills hyper intéressants,

• et quelques hard skills qui sont totalement transférables dans le poste pour lequel vous recrutez.

Au final, ces profils-là sont peut-être beaucoup plus intéressants pour vous. Gardez bien à l’esprit que ces jeunes sont tout juste sortis d’école, et leurs expériences professionnelles ne sont pas à prendre “pour argent comptant”. En réalité, cela fait partie de leur cursus d'apprentissage.

CROYANCE N°5 : LA DIFFUSION DE SON OFFRE DOIT ÊTRE LA PLUS LARGE POSSIBLE 

• OUI !

Les recruteurs cherchent souvent des astuces pour maximiser la visibilité de leurs offres et obtenir un maximum de candidatures. Une croyance courante est que la diffusion des offres doit être la plus large possible. Eh bien, Damien approuve totalement cette stratégie de recrutement !

C’est important de multiplier les points de contact (même si ça prend plus de temps de diffuser sur plusieurs jobboards, même si cela amène beaucoup de CV qu’il faudra ensuite trier). En effet, chaque étudiant a sa propre manière de chercher son premier job : certains ne jurent que par le jobboard de l'école, d’autres ont leur site favori (JobTeaser, Indeed, HelloWork, Welcome to the Jungle…), d’autres encore favorisent le réseau et le bouche à oreille, etc.

Donc en diffusant très largement votre offre, vous aurez plus de chance de trouver votre pépite !

CROYANCE N°6 : SI JE FACILITE TROP LES CANDIDATURES, J’AURAI TROP DE TOURISTES 

• OUI, MAIS L’INVERSE EST PIRE…

On pourrait être tenté de se dire qu’à force de trop faciliter les candidatures, par exemple en permettant de postuler en un clic, on va attirer beaucoup de touristes. Et c’est vrai, parfois les recruteurs appellent des candidats qui ne se souviennent même plus avoir postulé pour l’entreprise !

Pour autant, faut-il ajouter de la friction, faire en sorte que candidater soit un peu long voire limite un peu casse-pieds, afin de tester la motivation du candidat et voir s’il ira jusqu'au bout du processus ?

Pour Damien, non ce n’est pas une bonne idée, car il faut se rendre à l'évidence, aujourd’hui les jeunes talents n’ont vraiment pas envie de passer 10 minutes pour candidater : des statistiques ont montré qu’environ un tiers des jeunes diplômés sont prêts à quitter une procédure de candidature s'ils la trouvent trop longue ou simplement pas assez ergonomique. Du coup, ce serait dommage de se priver de ces candidats. Bref, si vous faites un parcours du combattant, vous n’aurez personne parce que vous allez dégoûter des gens de grande qualité bêtement…

Il faut vivre avec son temps : si vous avez la possibilité de simplifier la vie de vos candidats en leur proposant un système de candidature qui va vite, eh ben faites-le. Ensuite, comme évoqué précédemment, faites un premier filtre en regardant par exemple si le CV a été un minimum personnalisé. Cette démarche est quand même beaucoup plus intéressante.

CROYANCE N°7 : IL EXISTE UNE SAISONNALITÉ DANS LE RECRUTEMENT, IL FAUT DONC CALQUER SON RECRUTEMENT DESSUS  

• OUI IL EXISTE UNE SAISONNALITÉ, MAIS ON PEUT RECRUTER DES JEUNES TALENTS TOUTE L’ANNÉE

Les recruteurs ont souvent l'impression qu'il n'y a jamais de bon moment pour recruter, ce qui mène finalement à des embauches de dernière minute lorsque le besoin devient urgent et qu’il n’y a plus le choix !

Alors, existe-t-il vraiment une saisonnalité dans le recrutement des jeunes talents ?

Oui, mais bien sûr, il ne faut pas recruter juste par la saisonnalité, mais quand on en a besoin.

Gardez simplement en tête de faire attention au timing : on peut trouver quasiment toute l'année des stagiaires ou des alternants, mais quand on regarde la réalité des disponibilités liées au calendrier scolaire des étudiants, oui il y a des périodes dans l'année pendant lesquelles vous aurez beaucoup plus de facilités à recruter.

Globalement, les fenêtres de recrutement favorables sont :

• Pour les alternants : la majorité des alternants démarrent en septembre, leur recherche de poste commence donc généralement en février-mars, avec un pic en mars-avril-mai. Les retardataires cherchent en juin-juillet, et il reste encore des candidats en septembre-octobre pour ceux qui n’ont pas encore trouvé ou qui se sont décidés tard. Après cette période, il y en aura moins car les écoles demandent aux étudiants de payer leurs frais de scolarité s’ils n’ont pas trouvé d’alternance. Ceci étant, vous pourrez toujours en trouver tout au long de l’année, car il arrive que certaines alternances soient cassées en cours de route.

• Pour les stagiaires : les stages de longue durée (4 à 6 mois) se déroulent principalement entre janvier et juin/juillet.

• Pour les jeunes diplômés : la recherche d’emploi commence avec l'obtention du diplôme, donc en début d’été. Les plus sérieux commencent un peu avant l'été, tandis que ceux qui veulent prendre un peu de vacances vont commencer à chercher en septembre. Sinon, le recrutement pour des postes en CDD ou CDI est un plus lissé tout au long de l’année.

CROYANCE N°8 : IL FAUT FAIRE DE LONGS PROCESS DE RECRUTEMENT

• NON, C’EST DÉCOURAGEANT

Certains recruteurs vont allonger volontairement les processus de recrutement pour s'assurer de la motivation des candidats. Cela concerne surtout les CDD, CDI et les alternances (qui sont souvent sur 2 ans). Au final, cela devient un vrai parcours du combattant, et l'étudiant va rencontrer 2 / 3 / 4 personnes…

Alors c’est simple, non ne faites pas cela, les étudiants n’en veulent plus ! Au 3e entretien, ils ne vont même plus venir. En fait, 70% des étudiants ont déjà déclaré avoir quitté une phase de recrutement alors même qu'on ne leur avait pas dit non, simplement parce que le processus de recrutement était trop long, qu’ils rencontraient trop de monde, et que cela les a découragés.

Aujourd’hui, les étudiants préfèrent des processus plus courts, avec un ou deux entretiens (un entretien manager et un entretien RH). Ils sont également totalement à l’aise avec le fait de fournir un book ou à réaliser de petites études de cas (mais seulement si cela ne semble pas être du travail “gratuit"). Ce sont des choses que les étudiants aiment bien, parce que ça leur permet de mettre en avant leurs qualités, et que cela leur évite de devoir se répéter 5 ou 6 fois sur des entretiens différents.

Gardez aussi en tête que du fait des saisonnalités, les étudiants ou les jeunes diplômés vont postuler à beaucoup d'offres en parallèle dans un timing assez court. Pour eux, il faut donc que les choses avancent, ils ne peuvent pas se permettre d’avoir des recrutements qui durent 3 mois. Même si vous proposez un poste génial mais avec un recrutement qui dure plus longtemps, peut-être un alternant préfèrera aller ailleurs parce que le recrutement aura été plus rapide et qu’il pourra ainsi dormir plus tranquille… Il y a un moment en effet où il a besoin de se rassurer sur le fait que sa scolarité est validée, que son école va être payée, et donc tout simplement, il ne va pas prendre de risques.

CROYANCE N°9 : ON NE PEUT PAS AVOIR DE CANDIDATS DE QUALITÉ SANS MARQUE EMPLOYEUR FORTE

• SI, C’EST POSSIBLE - À CONDITION DE DONNER UN MINIMUM D’ÉLÉMENTS

Aujourd’hui, la marque employeur est devenue un vrai sujet d’actualité. Au point que certains recruteurs pensent que maintenant, sans une marque employeur forte, ils ne trouveront pas de bons candidats.

Il n’y a pas si longtemps pourtant, la marque employeur n’existait même pas, et les offres d'emploi se limitaient à décrire les tâches et le salaire. Désormais, les jeunes ont besoin de se projeter dans l'entreprise, et c’est une très bonne chose ! Ils vont donc vouloir connaître les valeurs de l'entreprise, le style de management, s’il y a du télétravail ou pas, comment le travail est organisé, etc.

C’est bénéfique pour le candidat, mais aussi pour le recruteur : en effet, il sait qu’un jeune talent qui vient toquer à sa porte pour candidater sera épanoui dans l’entreprise.

Mais pour autant, on n'est pas obligé d'avoir une super marque employeur pour avoir un bon candidat ! Ne soyez pas découragé d’avance si vous ne communiquez pas bien sur votre marque employeur, si vous n’avez pas encore beaucoup réfléchi à vos valeurs… Pour Damien, il ne faut pas grand-chose pour cocher les cases du minimum syndical de ce qu'on met dans la notion de marque employeur. Entre autres :

• Un compte LinkedIn qui tient à peu près la route : c'est le premier truc que les jeunes vont aller voir : est-ce que ça poste un peu, histoire d’avoir une petite idée de comment est l'entreprise ?

• Sur l'offre emploi : indiquez quelques éléments sur quelle est cette entreprise, comment elle a été construite, quelques notions de valeurs, quelle est sa mission, est-ce qu'elle se donne des objectifs sociétaux, etc. Pour les start-ups, vous pouvez mettre une photo de l'équipe, ça met du lien et montre l’importance attachée à l’humain. Pour finir, un petit storytelling autour de tout ça, qui permet au candidat de se projeter : il va faire partie d'une histoire, il va aider l'entreprise à aller quelque part.

Tous ces éléments font partie de la marque employeur, et c'est complètement accessible à n'importe quelle start-up ou PME qui n'a pas investi des milliers d'euros dans de la communication autour de ça.

CROYANCE N°10 : UNE OFFRE D’EMPLOI NE DE DOIT CONTENIR QUE LES ÉLÉMENTS ESSENTIELS

• NON, ELLE DOIT AUSSI SÉDUIRE

Les recruteurs disent souvent à Damien : de toute manière une offre d'emploi, ça ne doit contenir que les éléments essentiels ! Pourquoi ? Ce n’est pas dans l’intention de cacher certaines choses, mais c’est plutôt par peur d'éloigner certains candidats. Ils se disent qu’en mettant le minimum syndical, ça intéressera le plus grand nombre, et ensuite ils feront le tri. 

Pour Damien, c'est dommage car une offre d'emploi, c'est une invitation, donc ça doit être séduisant. De la même manière qu'un candidat qui vient vous voir en entretien va se présenter sur son plus beau jour, une offre d'emploi doit donner envie - tout en étant très transparent. C’est cet équilibre-là qui est la clé du succès.

Aujourd’hui, publier une offre d'emploi sans parler de salaire, sans mettre en avant s'il y a du télétravail ou pas, quels sont les avantages (avec des basiques type tickets resto), ça n'a pas de sens.

Donc au-delà de décrire évidemment le plus précisément quel est le poste, il faut également être capable de donner envie, et donc d'aller au-delà de la fiche de poste, afin de pouvoir attirer un maximum de jeunes talents.

Nous espérons que ces 10 croyances sur le recrutement des jeunes talents vous aurons été utiles. Ajoutez les vôtres sur notre page Linkedin

C'EST QUOI DREAMIN'JOB ?

Avant de fonder dreamin'job il y a 3 ans, Damien a passé 15 ans dans le marketing dans des grands groupes agroalimentaire. Parallèlement, il donnait des cours en faculté et école de commerce.

Damien s’est rendu compte qu’à la fin de ses cours, la majorité de ses étudiants ne venaient pas le voir pour des questions de marketing, mais plutôt pour en savoir plus sur son parcours professionnel. C’est ce qui lui a donné l'idée de créer une société qui allait encourager les jeunes dans leur orientation et leur insertion pro (pour des stages, des alternances, mais aussi pour un 1er job pour les jeunes diplômés). Aujourd’hui, Dreamin’Job compte 5 permanents et une dizaine de coachs en freelance.

Ils ont donc un catalogue de formations, et pour rendre les cours intéressants, ils misent sur la gamification. Par exemple, pour réfléchir aux soft skills, ils ont créé un escape game. Ils ont également une plateforme digitale, boostée par l'IA, qui permet d’accompagner les étudiants à chaque étape. 

Sur les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, on trouve énormément de partages de best practices pour recruter. Mais Damien, qui est au contact à la fois des étudiants (ils ont accompagné plus de 10 000 étudiants cette année) et des recruteurs, constate régulièrement que certaines de ces meilleures pratiques (certes jolies sur le papier) ne collent pas toujours à la réalité du terrain.

Vous pouvez contacter Damien sur LinkedIn

Site web de Dreamin’Job : https://dreaminjob.fr/

ET MAINTENANT ? DÉCOUVREZ LES SECRETS RH DES PLUS BELLES STARTUPS SUR LE WIKI YANIRO 👇

Pour découvrir les meilleures pratiques RH des plus belles Startups sans passer par la lecture de 100+ articles, accedez dès maintenant au Yaniro Wiki : CLIQUEZ ICI